越來越多的人感覺到：培訓(xùn)時大家玩得不亦樂乎，可是培訓(xùn)后仔細一想，發(fā)現(xiàn)有用的東西竟然如此之少�；蛘�，培訓(xùn)時個個熱血沸騰，可時間一長，卻日見消退，于是乎，員工開始對培訓(xùn)不感興趣甚至有抵觸心理，人力資源部更是不敢輕易組織培訓(xùn)，擔(dān)心吃力不討好，勞民又傷財。
事實上，為何培訓(xùn)效果無法持續(xù)長久是有原因的，主要表現(xiàn)在以下三方面：
第一，華而不實
培訓(xùn)講師講的都是共性的東西，什么國際形勢，什么商海大戰(zhàn)等等不一而足，員工聽完當(dāng)時覺得很有道理，可在工作時卻發(fā)現(xiàn)派不上用場。
幾乎所有的講師都會引用案例分析，游戲互動，然而所用的案例和游戲卻都太舊或偏離日常工作、生活，無法真正起到“從案例、游戲中聯(lián)想到工作、生活，在工作、生活中遇到問題時聯(lián)想到案例、游戲”的相互驗證效果。
第二，后期服務(wù)不到位
事實上，學(xué)習(xí)到應(yīng)用需要一個過程，而在這個過程中會遇到各種情況，很多情況是課堂上沒有講到的也無法講到的。這時就需要有人“指點迷津”，否則易產(chǎn)生“理念技巧雖好，可是用不上/不會用”的想法，不得已之下，“還是用原來的做法簡單些”，于是辛辛苦苦學(xué)到一套理念和技巧日見荒廢。
第三，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境支持不夠
人力資源部和學(xué)員的直線部門只是在看員工的表現(xiàn)有沒有長進?業(yè)績有沒有提升?再看看咨詢公司的售后服務(wù)好不好?效果持不持久?而忘了予以制度上的支持，沒有營造相關(guān)的氛圍。然而，再完善的售后服務(wù)，如果沒有受訓(xùn)企業(yè)良好的環(huán)境支持，也無法使培訓(xùn)效果最大化。有如優(yōu)良種子，沒有肥沃的土壤和精心的呵護，豈能豐收?而這個天天施肥、澆水的人，就是受訓(xùn)企業(yè)。
要有效的保證企業(yè)效果的最大化和持久性：
首先要突出個性化的培訓(xùn)課程
通過與相關(guān)部門、學(xué)員的溝通等方式，掌握公司及學(xué)員的具體情況，調(diào)整訓(xùn)練內(nèi)容和方式，確保所教的是學(xué)員最想學(xué)、最需要學(xué)的。在此階段，人力資源部和學(xué)員可以提出一些具體要求，如某模塊已訓(xùn)練過，應(yīng)刪掉，或某模塊還比較薄弱，希望增加等等，使訓(xùn)練內(nèi)容是為量身定做的。
其次，采用教練式的訓(xùn)練方式，融合案例教學(xué)、體驗式教學(xué)、情境模擬等多種最先進的訓(xùn)練方法，重在訓(xùn)練
更多的是使學(xué)員領(lǐng)悟甚至恍然大悟，而非強迫灌輸，使其由課堂聯(lián)系到實際工作，在實際工作時又能聯(lián)系課堂所學(xué)知識。通過心靈的觸動，通過潛意識的引導(dǎo)，讓傳授的理念、技巧深深地印在學(xué)員的潛意識，從而使改變由內(nèi)而外。
第三，建造一個貼身的環(huán)境支持，如何充分發(fā)揮培訓(xùn)的效果，直線經(jīng)理要與員工進行溝通，有時還需向人力資源部提供反饋意見
作為教練，直線經(jīng)理不但擔(dān)負著傳道、授業(yè)、解惑的職能，還要擔(dān)負著時刻提醒的任務(wù)，在保持培訓(xùn)效果方面，有著外部講師永遠無法取代的重要地位。
此外，做完培訓(xùn)后可以組織學(xué)員對現(xiàn)有相關(guān)制度進行梳理，增減或修改某些操作流程或服務(wù)規(guī)范，將培訓(xùn)后帶來的先進理念和技巧制度化。也可以組織一系列的比賽、考核等活動，結(jié)合一定的激勵措施，使培訓(xùn)效果不斷地延續(xù)。
