韋爾奇的員工管理辦法

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韋爾奇在GE的員工管理方面,建立了一套具有濃郁韋氏風格的管理辦法。就其實質(zhì)而言,同其他企業(yè)和其他經(jīng)理沒有什么兩樣。比如,他以嚴格的考評,把員工分為優(yōu)秀的20%,普遍的70%,不勝任的10%,不客氣地打發(fā)不勝任者。從內(nèi)涵上看,這就是按照帕累托分布的ABC管理法。這些道理人人都懂,問題在于如何操作。韋爾奇的特點是,管理體系簡單明快,執(zhí)行方式斬釘截鐵,操作過程直接了當。他對競爭的推崇,到了近乎迷信的地步,所以,他的員工管理,最引人注目并最有非議的,就是他的裁員。

韋爾奇自己的理由是,含含糊糊的溫吞水管理,最終吃虧的是員工。包容不勝任者,最后實在不行了才請他走人,實際上是對員工不負責任,浪費了員工太多的時間和機會。“此時他的工作選擇機會已經(jīng)很有限了,而且還要供養(yǎng)孩子上學,還要支付大額的住房按揭貸款,這才是真正的殘酷。”趁早讓不合格者離開,不僅是企業(yè)發(fā)展的需要,更重要的是能夠及時讓員工找準自己的定位。用中國話來說,就是以霹靂手段顯菩薩心腸。不過,被裁掉的員工,不見得都認可韋爾奇的這種做法。

不管對韋爾奇怎么評價,他在裁員中提出的注意事項,值得其他經(jīng)理重視。韋爾奇認為,裁員也應當區(qū)別對待。對于違背了誠實正直品行要求的員工,不能有半點猶豫,必須果斷處理,迅速解雇。但需要注意的是,“你應該讓公司上下都明確知道發(fā)生這種不幸的原因,讓每個人都清楚破壞規(guī)矩可能帶來的結局。”對于經(jīng)濟低迷而導致的裁員,屬于不得已而為之,這就需要坦誠相待,取得員工的理解和體諒。對于業(yè)績不佳而辭退者,要說明公司的要求和本人的差距,讓其走得心服口服。無論哪種裁員,有一個共同準則,就是不能含糊其辭,更不能暗箱操作,這是保證裁員公正性的關鍵。不坦誠相待,拖延推諉,是裁員中容易犯的嚴重錯誤。韋爾奇還提醒經(jīng)理們,在員工離開公司時,務必遵守兩個原則:不要讓人感到驚訝,盡量減少員工的羞辱感。

韋爾奇在主政GE以后,裁員規(guī)模是空前的。這種裁員,有相當一部分是因為戰(zhàn)略目標的業(yè)務調(diào)整造成的,但更多地是沖著不勝任而去的。裁撤的業(yè)績不佳部門,往往同不勝任有連帶關系。這在當時引起了美國媒體的軒然大波。但韋爾奇不為媒體的責難所動,我行我素,在5年時間里,大約有四分之一員工離開了GE,總數(shù)達11.8萬人(包括所出售企業(yè)的3.7萬人)。

韋爾奇解釋說,那些企圖包容表現(xiàn)不佳者的經(jīng)理,實際是在“好心辦壞事”。表現(xiàn)不佳者不能完成自己的任務,就會影響到其他員工的績效。在最后的成果分享中,他的行為會拖累其他員工,把別人分到的餡餅也變小了,這對優(yōu)秀員工來講是一種不公平,最終會破壞組織內(nèi)部信任和坦誠。而表現(xiàn)不佳者本人,也會被其他員工“另眼相看”。更麻煩的是,每次考評,這些表現(xiàn)不佳者很難聽到真正的聲音,在含糊的“不錯”聲中,對自己的問題視而不見,一旦經(jīng)濟形勢惡化,他們面臨非走人不可的局面,往往大吃一驚。因為此前從來沒有人對他們說過真實的評價,沒有指出他們的不足,毫無思想準備被公司辭退,他們會有一種被出賣的感覺。即便對公司來說,帶著不滿和抵觸心理離開的員工,遠非公司的福音。所以,不包容,不庇護,對員工本人和公司經(jīng)營都是好事。

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