建立人才儲(chǔ)備庫
在人才競爭的時(shí)代，不要試圖永遠(yuǎn)留住人才，而是要采取措施，當(dāng)人才流動(dòng)時(shí)盡量減少損失，化被動(dòng)為主動(dòng)。企業(yè)關(guān)鍵人才的替換，在他們未被“挖獵”或主動(dòng)離職之前，你就應(yīng)該慎重地考慮這個(gè)問題。事先你就應(yīng)該預(yù)見到并做好相應(yīng)的人事準(zhǔn)備，做好關(guān)鍵崗位的接班人規(guī)劃，建立涵蓋廣泛的人才儲(chǔ)備庫。
最先進(jìn)的公司人才庫會(huì)早早地為一些關(guān)鍵性職位制定接班計(jì)劃，以免在最后一刻才采取行動(dòng)，造成不必要的損失。如法國液氣公司，每隔一年半就要對(duì)其“戰(zhàn)略職位”進(jìn)行綜合考察，并會(huì)排列出六人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋�(gè)人，就要考慮接替他的人選。埃索公司，在2萬名職工中確定了大約200個(gè)關(guān)鍵職位，并一一作了安排。
IBM所有的高級(jí)經(jīng)理都有一門必修課——“接班人計(jì)劃”。接班人計(jì)劃是IBM非常重要的管理文化，其目的并不是一定要接誰的班，而是在貫徹這個(gè)計(jì)劃的過程中，培養(yǎng)和鍛煉有潛質(zhì)的后備人才。
2002年底，金蝶啟動(dòng)了“TOP100計(jì)劃”。根據(jù)“二八原則”，他們將全員總數(shù)20%左右的比例列入關(guān)鍵員工關(guān)注計(jì)劃和接班人計(jì)劃，將80%的資源投入到他們身上，對(duì)他們進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，把他們納入人才貯備庫，作為今后提拔、任職的主要人選來源。
職場規(guī)制職場有職場上的法制。你最好能把它運(yùn)用得嫻熟點(diǎn)，因?yàn)槭潞蟮娜瞬殴偎井吘共皇悄闼敢饷鎸?duì)的，那是不得以而為之的下策。你要做的是，在你的關(guān)鍵性人才上崗前就讓他明白，職場上的法規(guī)和職業(yè)規(guī)制同樣制約于他。
