一、企業(yè)培訓應分層次進行
對于培訓管理企業(yè)應根據(jù)的員工具體情況進行，要分層次有針對性，這樣培訓效果是與前面所述會有孑然不同的結果。
1、一般員工培訓
一般員工培訓應以企業(yè)內(nèi)訓為主，但一定要分層次進行，如業(yè)務員培訓，企業(yè)應把業(yè)務員分為兩類：即新業(yè)務員和老業(yè)務員。對新業(yè)務員一般由有經(jīng)驗的老業(yè)務員和主管進行培訓，培訓的內(nèi)容(除軍訓外)一般以企業(yè)的文化、歷史、組織結構、產(chǎn)品知識、市場狀況、推銷技能等基礎知識方面;對老業(yè)務員培訓要請一些培訓專家或行業(yè)內(nèi)的專家進行培訓，培訓的內(nèi)容要有針對性，主要是對其理念更新、客戶管理能力、市場開發(fā)能力、時間管理及潛能開發(fā)等方面的內(nèi)容。
內(nèi)部開發(fā)中心(In-HouseDevelopmentCenters)，以企業(yè)為基地，建立開發(fā)管理人員綜合能力的中心，該中心綜合各種培訓與開發(fā)技術，用來幫助開發(fā)管理人員。
2、中層主管人員培訓
對中層主管培訓企業(yè)應以企業(yè)內(nèi)訓課為主，參加公開課為輔，但對企業(yè)的中層管理人員培訓應從長計議，不能三天打魚兩天曬網(wǎng)。因為中層主管人員往往是企業(yè)的中流砥柱，起者承上啟下的作用，對這一層次企業(yè)應作為重點培訓對象。對于中層主管人員的培訓也應分類進行，如營銷類主管、管理類主管、技術類主管等，培訓的內(nèi)容也應存異求同，各類有各類的側重點，技術類主管主要以技術的提高、改進、創(chuàng)新、引進以及管理等內(nèi)容;營銷類和管理類主管則以營銷管理實戰(zhàn)、理念創(chuàng)新以及新營銷管理理論與方法等方面內(nèi)容。在師資方面應以行業(yè)專家、營銷與管理專家以及大學教授等有關人士。
3、高層領導的培訓
高層領導即使企業(yè)的決策層和領導層等人員。對于這一層次的人員的培訓，企業(yè)應以參加行業(yè)內(nèi)舉辦和社會上舉辦的公開課進行或送進大學進行研修的形式進行培訓。因為這一層次人員少，培訓的費用高，因此，應以參加社會或行業(yè)內(nèi)權威部門舉辦的公開課為主，大學進修為輔。當然參加公開課也要有選擇的進行，不能是班都參加，首先要看內(nèi)容是否是自己所需的對工作有沒有提高等。
二、做好培訓內(nèi)容的設計
企業(yè)培訓內(nèi)容的設定與設計是十分關鍵的，是直接影響培訓效果的主要因素之一。一些企業(yè)在培訓時總是根據(jù)培訓師所擅長的內(nèi)容，而不是企業(yè)所需要的或是以培訓機構的推薦為主，其實這些做法在一定程度上都影響了培訓效果。企業(yè)在培訓內(nèi)容設定和設計上盡量要自己做，最基本也要寫出一個大綱，讓培訓師或是培訓機構選擇你的培訓內(nèi)容，而不是企業(yè)選擇培訓師或培訓機構所提供的內(nèi)容。當然，也不能否定一些培訓師或培訓機構所提供的比較適合與企業(yè)的培訓內(nèi)容或方案。
企業(yè)在做培訓內(nèi)容設計時，一定要進行調(diào)查和研究，要對所培訓對象進行調(diào)查，一定要根據(jù)培訓對象需求和現(xiàn)狀來設定培訓內(nèi)容。例如，培訓對象在某些時期缺少斗志、信心而迅速下滑時，那么，在培訓內(nèi)容安排與設定方面應以激勵成功學為主�？傊�，企業(yè)培訓在內(nèi)容設計方面要把握這樣幾個原則：要有針對性、實用性、時效性和系統(tǒng)性等。
三、正確選擇培訓師或培訓機構
對于培訓師和培訓機構的選擇，也是影響培訓師效果重要因素，其中培訓師的選擇是重中之重。企業(yè)培訓時往往比較注重的是培訓師的知名度，因為名師出高徒嗎，這是可以理解的。但企業(yè)在選擇培訓師關鍵不能僅僅只注重這些，應全面地、綜合地去分析，不能僅憑感覺行事。筆者認為企業(yè)在聘請培訓師時應考慮幾個方面的因素：
1、培訓師的職業(yè)背景。這個很重要，這是決定培訓師所講內(nèi)容是否更接近企業(yè)需要的關鍵因素。例如，大學教授教師理論知識豐富，授課經(jīng)驗豐富，但實用性欠缺;行業(yè)專家既有理論又有實踐，但講課技巧欠缺等。
2、培訓師做過那些企業(yè)培訓，有那些業(yè)績等。
3、培訓師專業(yè)水平和特長課程。
四、做好培訓計劃
做什么都要有一個詳細計劃，對于企業(yè)培訓工作，也是如此，也要有這樣一個培訓計劃。一些比較大的公司一般都有自己的培訓計劃。但對于中小型企業(yè)而言多數(shù)是沒有這個的，因為培訓對其而言是次要的，他們要的是直接業(yè)績和效果，即使做培訓也是十分隨便，根本沒有什么計劃的。當然不做計劃并不是說他們就不做培訓了，培訓還是要做的，只不過隨意了點，這對于他們而言似乎并沒有什么損失。
其實培訓并不是那么簡單，他需要科學的詳細的計劃，計劃的好與壞，是直接影響培訓效果的，這些在此方面應該企業(yè)引起重視。那么，怎么做培訓計劃呢?筆者僅憑自己經(jīng)驗談一點自己的淺薄認識，筆者個人認為做好企業(yè)培訓計劃應從以下幾個步驟：
第一、要確立培訓目標和目的;第二、要明確培訓對象;第三、要了解培訓需求、設計和規(guī)劃培訓內(nèi)容;第四、做好培訓師和培訓機構的選擇;第五、明細培訓時間、地點和培訓次數(shù);第六、培訓教材準備;第七、做好培訓考核與評估;第八、做好培訓預算。
在制定培訓計劃應遵守幾個原則：
針對需求、內(nèi)容全面、效益性原則、可行性原則等。
五、培訓后要做的工作
很多企業(yè)每年也都舉辦幾次培訓，但培訓只是一種形式而已，沒有什么實質(zhì)性進展。培訓已結束便萬事大吉似的，不做任何評估和考核。其實企業(yè)做培訓的最關鍵是培訓后的事情，而不是培訓培訓的形式和過程。企業(yè)在作完培訓后一定要評估培訓的效果，考核一下是否達到了企業(yè)預期的目標。
企業(yè)對培訓工作的評估一般應從四個方面進行：
1、對培訓對象的評估。主要對參與培訓的人員進行考核，考核的內(nèi)容主要是理論知識的掌握情況、業(yè)務技能方面及知識應用情況等又哪些提高?
2、對培訓師的評估。主要對培訓師的講授能力、技巧、生動性，知識結構情況，以及所講內(nèi)容的實用性等方面進行評估與考核。
3、對培訓部門的評估。對于培訓部門的考核，主要對其工作計劃是否合理性，對培訓師和培訓機構的選擇是否有針對性，對培訓安排的是否周密細致以及對培訓的有效性等方面進行考核。
4、對培訓后的效益進行評估。對培訓后企業(yè)應將培訓前后工作業(yè)績做一比較，看一看是否有所進步和改觀，從而找出對與錯，好與壞做出正確的評估。
總之，企業(yè)培訓是一項必須長期開展的工作，應引起企業(yè)的重視。二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)要想在市場競爭中擁有更強的競爭優(yōu)勢，就必須加大員工培訓，建立學習型組織，提高員工素質(zhì)。
