在經(jīng)濟全球化的背景下,隨著知識經(jīng)濟的日益發(fā)展,人力資源已經(jīng)成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵,而員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的重要內(nèi)容。系統(tǒng)的培訓(xùn)體系使得員工培訓(xùn)工作步入了系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道,在培訓(xùn)體系框架中,隱含著一個完整的員工培訓(xùn)流程所要經(jīng)過的一系列程序或步驟,這幾個環(huán)節(jié)分別是:員工培訓(xùn)需求分析、員工培訓(xùn)計劃制定、員工培訓(xùn)計劃實施以及員工培訓(xùn)效果評估。
企業(yè)培訓(xùn)評估可以界定為運用科學的理論、方法和程序?qū)ε嘤?xùn)主體和培訓(xùn)管理過程及其實際效果的系統(tǒng)考察。培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中最后一個環(huán)節(jié),它是組織管理中對培訓(xùn)工作修正、完善和提高的重要手段,也是員工培訓(xùn)流程必不可少的組成部分,培訓(xùn)效果評估既能對培訓(xùn)組織部門業(yè)績做出評價,也能了解接受培訓(xùn)的人員培訓(xùn)效果;員工培訓(xùn)效果評估還可以作為對培訓(xùn)投入產(chǎn)出的收益進行定性的統(tǒng)計分析的基礎(chǔ),為企業(yè)人力資本投資和管理提供依據(jù),培訓(xùn)評估能夠幫助決策者做出科學的決策,在不同的培訓(xùn)項目之間做出科學的選擇,確保企業(yè)培訓(xùn)項目實現(xiàn)所確定的目標。
培訓(xùn)效果評估的工作盡管位于一個培訓(xùn)流程的末端,但這種評估工作不是在培訓(xùn)結(jié)束后才開始的,它要貫穿在整個培訓(xùn)體系流程的始終,也就是說,我們所做的不僅是對結(jié)果的評估,也是對整個培訓(xùn)過程的評估。
在培訓(xùn)效果評估中,應(yīng)用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業(yè)可以針對自己的實際情況對評估內(nèi)容做出相應(yīng)的調(diào)整，再根據(jù)企業(yè)的實際情況進行細化和變動,然后分類進行評估。
第一、員工培訓(xùn)效果反應(yīng)層面：
在此我們要了解學員對培訓(xùn)項目的反映,通過學員的態(tài)度、情緒、意見、互動情況等來總結(jié)他們對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)教師的看法。這個過程中我們可以采用問卷調(diào)查等方法,譬如要求學員填寫《學員滿意度調(diào)查表》或者《培訓(xùn)課程評估調(diào)查表》,以此掌握學員對培訓(xùn)項目的主觀感受。
第二、員工培訓(xùn)效果知識層面：
這個層面的評估主要是針對學員在知識、技能、態(tài)度的學習情況,通過卷面或?qū)嶋H操作,了解學員在學習前后,對于在培訓(xùn)中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高,這種對學員實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓(xùn)效果。
第三、員工培訓(xùn)效果行為層面：
這個層面評估的是學員所學應(yīng)用于工作的情況和學員的行為改進的情況,評估中可以通過跟蹤調(diào)查,由學員的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應(yīng)用情況,包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和分析解決實際問題的能力,這個層面的評估也可以綜合員工個人的自評,尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個層面的評估非常重要,它直接體現(xiàn)了培訓(xùn)的意義和目的,如果得出的結(jié)論是負面的,也就是員工沒有通過培訓(xùn)對行為產(chǎn)生積極影響,就要從多方面入手調(diào)整軟裝培訓(xùn)工作內(nèi)容,使其更貼近實際工作需要,同時配合其他部門為配培訓(xùn)知識的應(yīng)用創(chuàng)造良好的氛圍。
第四、員工培訓(xùn)效果結(jié)果層面：
這里要評價的是培訓(xùn)為公司帶來多大程度的效益和效率的提高,它要從兩個角度入手,一是員工個人績效的提高,二是組織績效的提高,綜合兩方面來總結(jié)員工培訓(xùn)對員工和企業(yè)的影響力,具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產(chǎn)周期等指標來進行考查。
綜合起來,盡管在結(jié)果層面的評估中可以對比一些數(shù)據(jù),但因為存在多方面的影響因素,所以這四個層面的評估分析往往只是定性的,而對員工培訓(xùn)的經(jīng)濟效益做出定量的評價盡管有一些計算公式,但研究中發(fā)現(xiàn),這些定量分析方法中的參數(shù)有很大的波動性,有些數(shù)據(jù)不穩(wěn)定,難以采集和固定,實際操作中還存在一定問題,也就是說,員工培訓(xùn)投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性,培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本,還應(yīng)將機會成本納入進去。培訓(xùn)產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來評價,它包括潛在的或發(fā)展的因素,另外還有社會因素,所以要根據(jù)企業(yè)的實際情況,把定量分析與定性分析相結(jié)合,才能對整個員工培訓(xùn)的效果得出科學的評估結(jié)論。培訓(xùn)評估的開展一定要遵循科學的程序,否則得出的評估結(jié)果很可能失去客觀性。在進行培訓(xùn)評估時還要注意一些事項,會使評估工作少走很多彎路。首先培訓(xùn)評估培訓(xùn)應(yīng)與戰(zhàn)略目標、年度目標相一致,甚至應(yīng)是戰(zhàn)略目標的組成部分。其次應(yīng)盡可能多地把評估放到培訓(xùn)過程中去進行,這樣可適當降低事后評估的重復(fù)性,重復(fù)的評估會使成本成倍增加。最后應(yīng)按照培訓(xùn)內(nèi)容對實現(xiàn)培訓(xùn)目標的重要程度來確定評估的優(yōu)先次序�？傊�,建立一套科學完善的培訓(xùn)評估系統(tǒng),能夠及時了解員工思想上轉(zhuǎn)變,提高工作績效,使培訓(xùn)計劃的制定和實施與培訓(xùn)需求更加契合,對培訓(xùn)對象在反應(yīng)層、學習層、行為層、結(jié)果層的效果進行全方位評估才能真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的戰(zhàn)略目標。
