目前有很多機構的所謂“培訓”，要么課程教材通用、千篇一律;要么內(nèi)容教條、形而上學;要么培訓方式過于呆板、陳舊，缺乏創(chuàng)新;要么培訓的形式太過于單調(diào)，缺乏生動性;無怪乎許多的企業(yè)發(fā)出如此感嘆與困惑：“我們培訓活動開展的不少，培訓講師聘請的也不少，培訓費用投入的更不菲，為什么培訓的效果總是不行呢?”
這里就需要提醒眾多的中小企業(yè)，培訓不是隨隨便便都可以做的，企業(yè)尋找培訓機構也不是隨隨便便報個課程，找個老師就可以的。培訓成為企業(yè)人才搖籃原動力的前提，是它的實操性!體現(xiàn)在這個培訓能不能消化及轉化;企業(yè)團隊能不能接受并能在以后的工作中間運用到什么程度等。
還有不少人認為，所謂的培訓需求就是進行員工調(diào)查，看看員工有哪方面的需求，可要知道，企業(yè)中不同層面不同組織中的人員需求也各有不同，簡單的以問卷的方式來進行考察，能得到全面的信息量嗎，對于培訓，企業(yè)負責人要做出全盤的考量，哪些人需要進行哪方面的培訓，都應該有針對性，更何況員工的需求并不一定是企業(yè)的需求，在當下，在企業(yè)困難的時候，企業(yè)最需要解決的問題是什么，才是培訓最應該做的。
一個好的培訓要從能夠解決企業(yè)的實際問題出發(fā)，因為再高的理論、再漂亮的方案、再完美的培訓，如果企業(yè)沒有辦法去實施、運用，那么就不是具有實操性的培訓。許多培訓機構和人員根本做不到透徹、全面了解企業(yè)的情況，也沒有經(jīng)過深入的市場調(diào)查，他們所做的培訓也是無法為企業(yè)量身定做的，更妄談實戰(zhàn)、實操了。
首先，每個企業(yè)如同每個人一樣，都有自己不同的個性特點。
企業(yè)都有自己的文化、背景以及自身存在的問題，如他們通過培訓要解決什么難題，這些難題是不是核心問題;員工的綜合素質(zhì)怎樣，能不能到達預計的培訓效果;企業(yè)的領導者希望由培訓來傳遞什么樣的理念;企業(yè)文化建設開展的怎樣等等方面。有實效的培訓應該能夠及時解決企業(yè)當前迫切需要解決的難題，通過培訓將一個團隊打造成具有相當戰(zhàn)斗力的精英團隊，經(jīng)過培訓使企業(yè)達到組織管理協(xié)調(diào)、人員調(diào)配順暢、分工協(xié)同有序。
其次，在企業(yè)實施培訓過程中，安排一些能夠開啟心智活躍氣氛的故事，講一些在我們身邊發(fā)生的實實在在的案例，選擇本地、本企業(yè)的案例，案例越貼近員工越有感染力、發(fā)生的時間越近越好，同時要求培訓員工進行現(xiàn)場模擬和討論等互動方法，以此來增強員工的參與解決問題的積極性，使員工在快樂的培訓氛圍中掌握知識點，使得他們輕松學習，輕松記憶，這樣就可使知識的掌握更加牢固。
第三，企業(yè)的員工經(jīng)過培訓，在日常工作中時結合培訓的內(nèi)容熟練運用，避免了平時的錯誤習慣，工作的安排就會更加注重有序性與合理協(xié)調(diào)性，通過培訓后的考核讓員工“溫故而知新”，使他們潛移默化地運用到工作之中，同時輔之于競賽結合的方式，圍繞培訓內(nèi)容，開展工作競賽，如銷售競賽，生產(chǎn)競賽等活動，這樣他們的工作效率也會有大幅度的提高。
第四，企業(yè)的人員培訓是一個長期性工作，培訓無處不在。
新員工加入、工作崗位的變化、技術的改進等等都促使我們必須進行培訓，使企業(yè)由上至下形成統(tǒng)一的觀念：培訓并不是年輕員工的專利，讓員工明白一個共識——“活到老、學到老”。企業(yè)應該積極鼓勵所有員工，無論任何年紀，都應視“不斷學習”為目標，如此能讓大家了解并熟悉企業(yè)的歷史及文化，爭取了最大限度地形成普遍的價值認同。
