培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認(rèn)知、基本知識和技能的過程�；谡J(rèn)知心理學(xué)理論可知，職場正確認(rèn)知(內(nèi)部心理過程的輸出)的傳遞效果才是決定培訓(xùn)效果好壞的根本。
一、艾賓浩斯遺忘曲
遺忘曲線告訴培訓(xùn)管理者知識遺忘的規(guī)律。學(xué)習(xí)的設(shè)計者必須在遺忘臨界點前進(jìn)行游戲的學(xué)習(xí)干預(yù)，否則學(xué)員將忘記大部分知識點，這大大地增加了學(xué)以致用的難度!
二、問題定義模型
從學(xué)習(xí)體系設(shè)計及課程設(shè)計與甄選，均需要識別典型問題及典型任務(wù)，本模型可以幫助培訓(xùn)達(dá)人更準(zhǔn)確地表述問題，同時R1與R2也可以是影響完成任務(wù)的能力因素，這個差距就是人才培養(yǎng)的重點內(nèi)容，這個差距是課程設(shè)計的重要依據(jù)!
三、70-20-10法則
法則在GE的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目中得到了實際的驗證，南哥認(rèn)為：培訓(xùn)管理者在組織培訓(xùn)的時候，需要清晰地意識到，不管你請了何方神圣來講課，TA對能力的貢獻(xiàn)值只有10%，為了培訓(xùn)落地你必須做點別的!
四、4-3-3財務(wù)預(yù)算模型
4-3-3模型是歐美發(fā)達(dá)國家在培訓(xùn)投入方面的基本分配模型，即：10萬的預(yù)算，有4萬是用在學(xué)習(xí)分析及學(xué)習(xí)項目設(shè)計與開發(fā)上，有3萬用來支付課堂教學(xué)費用，有3萬是用在培訓(xùn)結(jié)束之后的學(xué)習(xí)強(qiáng)化及鞏固。南哥認(rèn)為用10萬上三個課程，還不如只做一個課程，讓這一個課程最大限度的落地!
五、成人學(xué)習(xí)的旅程
成人的學(xué)習(xí)不是告知的過程，而是一個消化吸收的過程，南哥認(rèn)為學(xué)習(xí)如享受美味，首先需要選擇上好的材料(內(nèi)容提煉)，其次是讓廚師進(jìn)行烹飪(課程設(shè)計與開發(fā))，然后在優(yōu)美的環(huán)境中，用正確的方法就餐(參與培訓(xùn))，最后還要在工作中加以實踐，才能將新的技能訓(xùn)練為員工穩(wěn)定的才干。
六、ADDIE 教學(xué)設(shè)計模型
ADDIE是目前最經(jīng)典的教學(xué)設(shè)計模型，后期的所有設(shè)計模型幾乎都是在這一模型的變形，包括迪克.凱瑞的系統(tǒng)教學(xué)設(shè)計模型。ADDIE解釋了專業(yè)課程的實現(xiàn)流程，南哥認(rèn)為：設(shè)計就好比是大樓的施工藍(lán)圖，開發(fā)就好比按照圖紙用符合要求的材料將大樓蓋起來!
七、認(rèn)知模型-學(xué)習(xí)的過程
認(rèn)知模型是培易原創(chuàng)教學(xué)設(shè)計模型，模型清晰地解讀了人們在學(xué)習(xí)新知識到形成穩(wěn)定能力的信息加工過程!
八、柯氏四級評估
柯氏四級評估是目前被應(yīng)用最多的評估模型，雖然其有效性頗受質(zhì)疑，對于入門級的企業(yè)還是一個不錯的選擇。南哥建議最多做到第三級評估，第四級評估的意義不是很大。南哥認(rèn)為：與其將精力放在如何測算投資回報率上，還不如放在需求分析及課程開發(fā)中，因為不管你評估有多好，培訓(xùn)的效果本身不會因為評估而改變!
九、課程質(zhì)量控制模型
課程質(zhì)量控制模型是培易原創(chuàng)模型，模型為量化培訓(xùn)管理奠定了基礎(chǔ)，在三個綜合指數(shù)中有30多項子指標(biāo)，通過培訓(xùn)前對課程、師資及環(huán)境的綜合評估，可以預(yù)見培訓(xùn)效果，有效地避免了柯氏四級評估“馬后炮”的技術(shù)缺陷，同時課程質(zhì)量模型為課程設(shè)計、講師培養(yǎng)提供了量化分析的依據(jù)!
十、基于STAR的關(guān)鍵事件訪談
關(guān)鍵事件訪談是提煉組織智慧的重要方法，南哥認(rèn)為關(guān)鍵事件訪談是培訓(xùn)達(dá)人必須掌握的關(guān)鍵技能，這是讓培訓(xùn)高度支持業(yè)務(wù)的必經(jīng)之路!
