一、以企業(yè)需求為基準點，把握好輕重緩急的有機平衡
在以往的培訓工作需求分析中，HR部門往往容易主觀臆斷，缺少實際調查，按著自己的思路盲目安排課程，造成各部門培訓工作需求互相沖突，這些都是因與部門溝通不到位引起的。為避免此類問題再次發(fā)生，今后我們將以企業(yè)需求為基準點，并且要緊緊圍繞這個點為中心，在培訓工作安排時盡量平衡各部門需求，對相關聯(lián)的部門需求進行有效的梳理與整合。要在明確現(xiàn)有資源并進行充分利用的前提下，有目的的適當向能為企業(yè)帶來更大效益的部門傾斜。
今后的培訓工作，我們將在充分了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與市場環(huán)境變化的基礎上，結合企業(yè)需求，以滿足企業(yè)在戰(zhàn)略發(fā)展中因適應市場環(huán)境變化、組織結構變革需要引起的培訓工作需求為目的，以加強提升員工自身專業(yè)能力為出發(fā)點，為企業(yè)發(fā)展培育優(yōu)秀人才。
二、科學設計培訓工作需求調查表，確保培訓工作貼合實際
針對過去培訓需求過于格式化、走形式的缺陷，對過去的培訓需求調查進行改善。在設計培訓需求調查表時，我們將采取先分析績效考核結果、崗位說明書、與部門主管進行溝通、征求領導意見后，有針對性的劃定培訓范圍進行問卷調查，確保培訓工作需求調查能夠深入實際、不走形式、客觀公正，從而保證問卷調查能夠真正反映員工實際需求，滿足工作需要，讓培訓給企業(yè)、給員工帶來實實在在的績效提升。
三、做好職業(yè)規(guī)劃管理，激發(fā)員工主動學習
今后，我們將逐步完善員工職業(yè)生涯管理，幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，讓員工個人需求與部門任務、企業(yè)需求相一致。我們將對績效考核結果進行充分的分析，確認績效差距，比對達成目標所需的知識技能，建立目標模型，根據員工自我認識，結合員工個性，進行切實有效的培訓工作，讓員工、部門、企業(yè)均能在培訓過程中受益。尤其是要讓員工嘗到培訓帶來的“甜頭”，從而有力激發(fā)員工自動自發(fā)學習的熱情，變“要我學”為“我要學”，以此提高培訓投入的性價比，努力爭取培訓效益的最大化。
四、明確規(guī)劃，規(guī)范預算，確保“好鋼用到刀刃上”
針對培訓工作規(guī)劃不明確、費用預算無計劃的問題，我們也曾經有過反思，如何將有限的培訓資金用在最需要的培訓工作項目上?當經費不足時如何進行平衡各部門的關系?這些問題通過大家討論后得出：
1、嚴格遵守需求調查程序確定培訓計劃，保證業(yè)務部門專業(yè)技能提升與基層員工操作技能的培訓;
2、以公司需求為標準，能為公司創(chuàng)造較大利潤的業(yè)務部門優(yōu)先安排;
3、政府部門的硬性培訓工作指標必須落實到位(比如政府舉辦的消防安全培訓工作);
4、遵循價值成本原則，充分利用現(xiàn)有資源，開發(fā)內訓工作師，對現(xiàn)有公司成員進行全方位的培訓工作提升，打造能適應各崗位的全能型人才，這既是公司福利的一種體現(xiàn)，也是節(jié)省成本的一種方式;
5、嚴格執(zhí)行審批流程，充分做到客觀公正，避免流言蜚語與傳播不利于團結的負面消息;
6、一切以公司實際需求出發(fā)，將有限的資源發(fā)揮最大的作用，真正為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤。
