本文以企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)人才培養(yǎng)方面的實踐，探索企業(yè)人才培養(yǎng)的有效途經(jīng)，從而實現(xiàn)新老員工的良好接續(xù);并提出在新的人才結(jié)構(gòu)模式下，科學(xué)運用人力資源管理新措施、新手段、新藝術(shù)，探索企業(yè)人才培養(yǎng)的新機制，實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍的有效建設(shè)，促進企業(yè)實力的綜合提升。
中港疏浚公司屬國內(nèi)大型專業(yè)化水上施工企業(yè)，主要從事港口、航道的疏浚開挖及維護吹填，承包境外港口與航道工程和境內(nèi)國際招標工程等業(yè)務(wù)。公司承擔著國內(nèi)外沿海港口工程和國家重大建設(shè)工程。近年來，隨著企業(yè)的快速發(fā)展、新裝備、新技術(shù)的應(yīng)用、國內(nèi)外項目的增多，加之近幾年新老員工交替較多，人才的接續(xù)出現(xiàn)了明顯的斷層，專業(yè)崗位人員的能力素質(zhì)與企業(yè)的運行發(fā)展之間出現(xiàn)了不相適應(yīng)。
另一方面，企業(yè)的員工隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀表明，越來越多的年輕員工走上了企業(yè)的關(guān)鍵崗位;“90后”的員工也陸續(xù)進入企業(yè)基礎(chǔ)崗位任職。這些新生代員工群體思想活躍、有想法，是企業(yè)的希望和未來，在工作上有一定的見解，公司的可持續(xù)發(fā)展離不開他們。但他們也有著諸多的不穩(wěn)定，其專業(yè)水平和業(yè)務(wù)技能與企業(yè)的崗位要求存在著一定的差距，同時他們對崗位職務(wù)晉升的訴求愿望更強烈，且價值觀多元化，其中以獨生子女居多，沒有吃過苦，鮮有受過挫折;在思想觀念上，團隊合作精神略顯不足，對企業(yè)的忠誠度和執(zhí)行力方面也不如老員工。等等這些，都給企業(yè)的人才管理及員工隊伍建設(shè)帶來了難度。
如何完善企業(yè)的人才培養(yǎng)機制，使崗位人才快速成長，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，是擺在企業(yè)面前的新問題;同時在新的社會環(huán)境下如何培養(yǎng)人才?使用人才?激勵人才?開發(fā)人才?留住人才?這些問題不是簡單地進行人事管理就能加以解決的，而是應(yīng)以企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標為依據(jù)，以專業(yè)的人力資源管理制度為工具，相關(guān)職能管理部門的配合為支持，結(jié)合企業(yè)實際，以構(gòu)建科學(xué)合理的人才培養(yǎng)制度做保障。
尤其是在當今社會的大環(huán)境之下，許多青年員工不安于船舶、項目部枯燥的生活，而留戀陸上或者機關(guān)相對固定的工作環(huán)境，缺乏主動去生產(chǎn)一線鍛煉學(xué)習(xí)的意識，致使船舶、項目施工現(xiàn)場人手緊張，且離職率較高。近些年，隨著國家高校擴招帶來的影響，高等教育由“精英教育”已變?yōu)?ldquo;大眾教育”，企業(yè)新進大學(xué)生整體素質(zhì)相對下降。有的的年輕人急功近利，不喜歡思考問題，在學(xué)習(xí)上主動性較差，工作創(chuàng)新少，惰性大，自主管理意識淡薄。如何有效促進企業(yè)青年員工的健康成長，使他們盡快融入企業(yè)，成長為公司需要的骨干人才?這是企業(yè)人才培養(yǎng)方面的新課題。面對困境，企業(yè)不斷開拓思維，勇于實踐，在創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制工作方面進行了一些實踐。
一、完善管理制度建設(shè)，創(chuàng)建人才評估機制
管理制度是規(guī)范員工勞動態(tài)度、達到崗位要求的行為準則。管理制度的完善與否，影響著員工的德、能、勤、績等多方面的因素;同時制度能得到有效執(zhí)行，可以全面提升員工的素質(zhì)。
1.完善綜合管理體制
近幾年，公司依據(jù)實際狀況，為加快各專業(yè)、不同層面人才的培養(yǎng)，相繼出臺了一系列人才培養(yǎng)的措施，制定并實施了針對專業(yè)人員的《關(guān)于加快人才培養(yǎng)實施辦法》、針對公司、項目部和船舶管理崗位的《崗位人才任職條件》等制度。這些制度的實施，對企業(yè)的管理人才、專業(yè)人才和技能人才的培養(yǎng)起到了較好的促進作用，明確了崗位人才的任職標準，促進了人才素質(zhì)水平的進一步提升。其根本目的在于提高人員的綜合素質(zhì)，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，增強企業(yè)的核心競爭力。
2.細化評估考核體制
對于員工的評估，公司采用了多種模式，有目標考試法、群眾評議法、比較分析法等。針對公司機關(guān)、項目部、船舶等不同崗位類別的人才，采用了不同的用人機制：在公司機關(guān)職能管理部門，通過競聘和選拔的方式，將在基層鍛煉多年的人才，充實到管理層隊伍中來;對于工程項目管理人才，基本都由“70后”、“80后”人員擔任關(guān)鍵管理崗位;而在船舶的基層管理層面，則大膽啟用年輕的操作工擔任水手長、浚工長、機工長等崗位職務(wù)。在公司海內(nèi)外工程建設(shè)中，如此的選拔人才機制，為企業(yè)員工的培養(yǎng)提供了良好的發(fā)展平臺。
二、注重實習(xí)帶教，實現(xiàn)崗位技能傳承
1.加強崗位技能傳承
公司根據(jù)近年較多老員工即將退休的情況，一方面，適時修訂了《專業(yè)技術(shù)人員帶教責任制》制度，鼓勵老員工們積極傳授工作經(jīng)驗及技能，促進崗位業(yè)務(wù)的薪火相傳;另一方面，公司為新進大學(xué)生制定了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有步驟地安排他們到海內(nèi)外生產(chǎn)一線崗位實習(xí)鍛煉，讓他們熟悉企業(yè)的生產(chǎn)流程、設(shè)備和技術(shù)等情況;為每個新人配備有帶教師傅，指導(dǎo)并幫助他們在實踐中快速增長知識和才干，增強解決實問題的能力。
2.帶教內(nèi)容形式多樣
對于船舶新進操作崗位的員工，編制了《船舶基層崗位標準操作規(guī)程》，針對帶教工作的基本知識、基本理論、基本技能的特點，采取機動靈活的帶教機制，做到了堅持“學(xué)什么、教什么;缺什么、補什么;練什么、精什么”的原則。實習(xí)期滿定崗前，進行逐一考核，只有通過了理論、實操和評估考試，才給予轉(zhuǎn)正上崗，不通過則延長實習(xí)期繼續(xù)考察。
通過富有經(jīng)驗的工程項目管理人員、船舶管理人員和技能人員的傳、幫、教、帶，通過師徒簽訂帶教責任書“拜師學(xué)藝”等措施，年輕的大學(xué)生、技術(shù)工人較為迅速地成長，從而確保了公司人才隊伍正常的銜接。近幾年，隨著公司“海外戰(zhàn)略”的實施，海外工程大幅度展開，境外各種工作人員需求量增大，已有超過半數(shù)的年輕員工赴海外工作，承擔著公司一線的管理、技術(shù)崗位工作，這與企業(yè)加強對青年員工的積極培養(yǎng)、崗位帶教是分不開的。
三、開展崗位練兵，提高人才整體素質(zhì)
近幾年，隨著公司大批新進人員上崗，人員的專業(yè)能力與崗位要求存在一定的差距，針對這個亟需解決的問題，加大了對員工教育培訓(xùn)的投入;企業(yè)還計劃通過進行多層次、全方位、全員性的教育培訓(xùn)工作，用三年時間將員工整體素質(zhì)提高一個層次。
