準確分析出企業(yè)內培訓需求是制定培訓計劃的第一步，其中有以下三大方法，可以幫助培訓管理者根系培訓需求：
第一、差距分析法
美國學者湯姆W戈特將“現(xiàn)實狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱之為“缺口”。該模型是通過對“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關系的分析來確認培訓需求的。
模型主要包括以下兩個方面的思想：
第一，只要“理想狀態(tài)”形成，“現(xiàn)實狀態(tài)”便會與之構成差距包括現(xiàn)有知識程度與希望達到的知識程度之間的差距，現(xiàn)有能力水平與希望達到的能力水平之間的差距，現(xiàn)有認識、態(tài)度水平與希望達到的認識、態(tài)度水平之間的差距，現(xiàn)有績效與預期的績效之間的差距，已經達到的目標與要求達到的目標之間的差距，現(xiàn)實中的勞動者素質與理想中的勞動者素質之間的差距等等。
第二，培訓需求是由差距的形成而產生的， 即培訓需求=理想狀態(tài)-現(xiàn)實狀態(tài)。企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的廣泛實踐更是證實：任何培訓活動都旨在消除或縮小這種差距。
換言之，該模型仍屬于傳統(tǒng)培訓模式，因為模型所關注的是員工“必須學什么”以縮小“差距”，然后對此“學習需求”做出響應，給出相應的“培訓方案”�？梢钥闯觯溆行砸蕾囉谝粋�假設前提，即“培訓活動=績效提高”。
進一步的分析表明，這一假設前提又至少包括兩個命題：一是績效問題100%是因為知識、技能與態(tài)度不逮，二是培訓能100%學以致用轉化為員工績效。盡管如此，該模型關于“培訓旨在縮小差距”的思想還是極有見地的。
第二、前瞻性培訓需求
為隨著技術的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能會因為需要為工作調動做準備、為員工職位的晉升做準備或者適應工作內容要求的變化等原因提出培訓的要求。前瞻性培訓需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架。
在確保員工任職能力跟進個人職業(yè)發(fā)展方面極有實用價值，而且對“不充分的員工技能”還區(qū)別具體影響因素給出相應的培訓方案或非培訓方案。然而，該模型的“前瞻性”未必都是對戰(zhàn)略與業(yè)務發(fā)展要求的響應，存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)的風險。由于企業(yè)缺乏明確戰(zhàn)略規(guī)劃，如果直接依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃書或經營管理報告等企業(yè)文獻得出前瞻性的實質內容，這種風險將更大。
第三、以戰(zhàn)略為導向的培訓需求
企業(yè)戰(zhàn)略是一個動態(tài)的概念，它總是隨著企業(yè)的成長與發(fā)展不斷地調整和變化。培訓需求的識別不僅要忠實地反映企業(yè)現(xiàn)行戰(zhàn)略，而且應具有前瞻性，即通過培訓預防或避免某些可能出現(xiàn)的問題，為企業(yè)戰(zhàn)略的實施鋪平道路，促進戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。戰(zhàn)略性人力資源目標的確立，為整個培訓活動指明了方向。
以戰(zhàn)略為導向的思想彌補了差距分析模型和前瞻性分析模型的不足，將培訓需求分析的重點轉向了組織。但是本模型僅從理論上闡述了企業(yè)戰(zhàn)略與培訓需求之間的聯(lián)系，對如如何通過戰(zhàn)略分析得到員工的行為標準，并沒有實際操作的說明，降低了可操作性。
此外，模型過度依賴戰(zhàn)略目標和行為標準，認為需求的產生來自于戰(zhàn)略要求和員工現(xiàn)狀的差異，忽略了組織其它要素以及員工個體需求。
