“招工難”已經(jīng)慢慢演變成各大企業(yè)的一種常態(tài)，企業(yè)“招工難”的現(xiàn)象日益嚴(yán)重。企業(yè)也面臨著一大新的挑戰(zhàn)：即人力資源的挑戰(zhàn)。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量都深深地影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展。面對(duì)企業(yè)“招工難”的問(wèn)題，企業(yè)老板又該如何應(yīng)對(duì)呢?
再找出具體應(yīng)對(duì)措施之前，企業(yè)老板首先應(yīng)解決的是“招工難”的三個(gè)誤區(qū)：
1.重招輕留。
平時(shí)不注重員工穩(wěn)定，沒(méi)有合理的人力資源計(jì)劃，一旦遇“用工荒”就興師動(dòng)眾，不惜開(kāi)出加薪、放寬用工條件，幾乎到了兩條腿的活人統(tǒng)統(tǒng)錄用的地步。但在如何留住員工上鮮有作為，以致新員工再度流失，企業(yè)從而陷入了“招工—辭工—招工”的惡性循環(huán)。
2.重留輕用。
有的企業(yè)意識(shí)到留人的重要性，普遍提高工資、改善伙食，有的還給員工宿舍配置電視機(jī)、熱水器、空調(diào)等。工資福利改善了，卻忽視對(duì)人的使用，在“如何讓員工發(fā)揮作用、創(chuàng)造業(yè)績(jī)”方面考慮甚少，這種“為留而留”的方式，導(dǎo)致“留得一時(shí)，留不住長(zhǎng)久”。
3.只用不幫。
有的老板很會(huì)用人，在待遇上也很大方。他的想法很簡(jiǎn)單，我花錢(qián)你做事。事情干得好就繼續(xù)用，干不好就另請(qǐng)高明。至于工作中、生產(chǎn)上出現(xiàn)問(wèn)題、遇到困難，那是你的事。導(dǎo)致企業(yè)很多問(wèn)題長(zhǎng)期得不到解決，老板發(fā)火罵手下無(wú)能，下屬抱怨孤立無(wú)援、力不從心。
要有效解決“招人難”的問(wèn)題，企業(yè)要從長(zhǎng)計(jì)議，對(duì)員工管理采取總體規(guī)劃，分步實(shí)施的策略。
第一步，留人。
首先從改善員工生活環(huán)境、工作環(huán)境入手。做好宿舍安全、衛(wèi)生工作，提高飯?zhí)没锸迟|(zhì)量和衛(wèi)生條件。讓員工吃得滿(mǎn)意、住得舒心。
其次，做好新員工崗前、崗中培訓(xùn)。組織有經(jīng)驗(yàn)的員工開(kāi)展幫教活動(dòng)，設(shè)立“優(yōu)秀師傅獎(jiǎng)”、“最佳進(jìn)步獎(jiǎng)”，鼓勵(lì)員工以老帶新，激勵(lì)新員工努力學(xué)習(xí)、掌握技能。
再者，由老板、高管牽頭，組織管理層開(kāi)展員工走訪(fǎng)活動(dòng)。到車(chē)間現(xiàn)場(chǎng)、飯?zhí)�、宿舍與員工談心、交心、了解員工思想動(dòng)態(tài)、及時(shí)給予引導(dǎo)和幫助解決現(xiàn)實(shí)困難。讓這些背井離鄉(xiāng)者，能在企業(yè)找到溫暖和歸宿感。
第二步，用人。
用人是最有效的留人方法，要相信員工身上蘊(yùn)藏巨大的能量，通過(guò)考核、評(píng)估，讓員工人盡其才。同時(shí)，通過(guò)作業(yè)指導(dǎo)書(shū)、績(jī)效考核等措施，從而解決工作中“怎么做”、“誰(shuí)檢查”、“擔(dān)何責(zé)”的管控機(jī)制，將員工收入與業(yè)績(jī)掛鉤。
此外，定期開(kāi)展生產(chǎn)競(jìng)賽，競(jìng)聘上崗等活動(dòng)，形成比、學(xué)、趕、幫、超的文化氛圍，引導(dǎo)員工愛(ài)崗敬業(yè)，不斷進(jìn)步。
第三步，幫人。
生產(chǎn)效率低、品質(zhì)異常等，并非哪個(gè)人或部門(mén)能解決。工作中相互制約、相互影響的事非常普遍。管理者要有服務(wù)意識(shí)和幫人之心，為員工創(chuàng)造條件，解決影響任務(wù)完成的困難。計(jì)劃部門(mén)要讓車(chē)間完成生產(chǎn)任務(wù)，就要做好物料、設(shè)備、圖紙、人員等產(chǎn)前準(zhǔn)備工作。只有產(chǎn)前準(zhǔn)備到位，才能幫助車(chē)間達(dá)成目標(biāo)，也才能保證績(jī)效考核考出效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)提高效益，員工提升業(yè)績(jī)，增加收入。那種“只提工資、不提業(yè)績(jī)”的方法很難長(zhǎng)久。
關(guān)于企業(yè)招聘培訓(xùn)，筆者發(fā)表以下觀(guān)點(diǎn)：企業(yè)之所以出現(xiàn)“招工難”的問(wèn)題，管理人員的素質(zhì)與能力是一個(gè)很大的原因，大部分管理者缺乏系統(tǒng)人力資源管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。所以提升管理人員的素質(zhì)和能力是關(guān)鍵，可以從這幾個(gè)方面加以改善：
企業(yè)方面要調(diào)整好用人的觀(guān)念與策略：一是要改變目前管理人才的選拔方式，變以文憑為基礎(chǔ)的選拔方式為以能力和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的選拔方式，即從企業(yè)的一線(xiàn)選拔管理人才，確立無(wú)論文憑高低，都必須從一線(xiàn)員工中選拔人才的用人觀(guān)念，創(chuàng)造一個(gè)平等的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，養(yǎng)成一個(gè)從基層做起的人才成長(zhǎng)模式;二是要建立一個(gè)以實(shí)踐能力為主導(dǎo)的人才評(píng)價(jià)體系，把發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力作為人才評(píng)價(jià)的核心;三是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)人人都平等的成長(zhǎng)路徑，給每一員工以平等的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等等。
