培訓是不是真正可以提高員工的素質，提升企業(yè)的競爭力呢?答案是：不會的，因為只有接受正確的培訓才能真正達到以上目的。
現(xiàn)在非常流行把企業(yè)員工稱為人力資源，怎樣把人力變成真正的資源呢?在我的培訓當中，我按照態(tài)度和能力把員工分為四種。態(tài)度包括：正確的職業(yè)生涯規(guī)劃、敬業(yè)精神、團對協(xié)作、良好的人際關系、創(chuàng)造力。能力則由知識、技能、經(jīng)驗構成。態(tài)度不好，能力差的人謂之人裁，這種人永遠都是被淘汰的對象;第二種人我們稱之為人材，條件是態(tài)度好，能力差，雖然象個木材，但是加以雕飾還可以成材;第三種人是有能力但是態(tài)度不好，叫人才，重要的是端正好他的態(tài)度，幫他樹立正確的職涯規(guī)劃;最后一種是既有能力態(tài)度又好，能幫助老板解決問題并且創(chuàng)造財富的人財。假設企業(yè)員工他的態(tài)度不好，你猛訓練他的銷售技巧，他是沒有辦法提升業(yè)績的;假設員工是技巧不好，你猛訓練他的態(tài)度，結果還是不管用。
所以一個身為公司的教育訓練部門的負責人，公司的老板，公司的主管，你一定要了解到底是他態(tài)度出了問題，還是他技巧出了問題，對癥下藥，我想這樣的訓練效果會更好。
那企業(yè)究竟需要什么樣的培訓呢?前段時間我為浙江一家資產(chǎn)逾20億的民營企業(yè)做培訓時，發(fā)現(xiàn)其兩個最大的子公司反映出兩種截然不同的培訓模式。
一個子公司的培訓方式可稱之為“超級市場”模式。這個單位內(nèi)部提供了許多最新的課程給員工，包括管理大師麥可•漢默(Michael Hammer)的企業(yè)再造課程、彼得•圣吉(Peter Senge)的學習型組織、史帝芬•柯維(Steven Covey)的成功人士的七個習慣、六西格瑪黑帶、情景領導力等訓練。一個企業(yè)竟然愿意提供這樣多的訓練資源給員工，而且都是費用昂貴且膾炙人口的新課程。而引進這些課程，不是因為企業(yè)正在再造中，也不是想轉型為學習型組織，只是因為這些都是外面最受歡迎的課程，有很多主管和員工都表示他們很想上這樣的課程。在這家企業(yè)中，你可以找到許多最新潮的課程，現(xiàn)在什么課程最流行，就引進什么課程。
第二個子公司，卻與前者完全不同�？煞Q它為“策略導向”模式，相對于“超級市場”，你可以用“專賣店”來比擬。這家公司的訓練部門只承辦幾個系列性課程，都是有系統(tǒng)地與員工核心能力如團隊建立、品質管理、顧客服務及全球思維等緊密相連。問他們?yōu)槭裁刺峁┻@些課程?他們的回答卻很簡單，“這是為了配合企業(yè)的經(jīng)營策略與發(fā)展，和培育未來領導者所需要的課程。”
這兩種訓練模式有什么差別呢?就在于企業(yè)培訓的投資回報，員工的訓練需求，如果不能與企業(yè)經(jīng)營策略與發(fā)展方向結合，即可能花了大把的鈔票及時間在訓練活動上，員工個人也許對課程很滿意，卻對企業(yè)整體經(jīng)營績效沒有直接影響。所以說企業(yè)需要樹立以戰(zhàn)略為導向，以業(yè)務的指導思想的培訓。所謂以戰(zhàn)略為導向是說培訓項目的確定要根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標，而不是市場上什么培訓熱門，我們就搞什么培訓。在上任何一個培訓項目前，培訓負責人應該仔細想一想，這個培訓對實現(xiàn)我們公司的戰(zhàn)略目標有沒有作用，有作用就上，否則就不上，以免資源浪費。例如，公司決定要實施國際化戰(zhàn)略，那培訓部門就應該上英語培訓項目。當然這就要求培訓負責人對公司的經(jīng)營戰(zhàn)略有比較深刻的理解和認識，能夠根據(jù)公司的戰(zhàn)略找出公司經(jīng)營管理中的“短板”從而確定培訓需求。以業(yè)務是指培訓工作要緊緊圍繞公司的核心業(yè)務而進行，因為任何一個公司的培訓資源都是有限的，要想培訓效果最大化，培訓資源必須向公司的核心業(yè)務部門傾斜。比方說零售公司的核心業(yè)務部門是門店，培訓工作就應該緊緊圍繞門店的需求進行，培訓人員應深入門店，努力挖掘門店的培訓需求，然后再根據(jù)門店的需求安排培訓項目。
企業(yè)除了要樹立以戰(zhàn)略為導向，以業(yè)務的指導思想的培訓之外，一定要明白企業(yè)發(fā)展到一定程度一定會需要培訓，有幾個層次的培訓是企業(yè)必須要做的：第一個需要理念層次的培訓，對企業(yè)員工管理的時候，往往是“人管人管死人，制度管人困死人，文化管人管靈魂。”企業(yè)文化是發(fā)自員工內(nèi)心并且是化為血肉的東西，所以企業(yè)文化的培訓是基礎的培訓。第二個就是技術層面的培訓，現(xiàn)在技術的半衰期越來越短，所以企業(yè)要重視對員工的技術更新，否則招聘成本往往大于培訓成本。第三個是職業(yè)化的培訓，使從業(yè)人員更專業(yè)、更敬業(yè)，是每一個企業(yè)發(fā)展的需要，最后一個就是素質的培訓，作為職業(yè)人員都需要最基本的素質，職位越高的人員素質要求越高。這種素質的培訓往往是靠環(huán)境、個人交往的層次慢慢培養(yǎng)出來的，只靠培訓師的幾節(jié)課很難達到效果。
綜上所述，在企業(yè)發(fā)展的進程中，最好能逐步建立符合自己實際情況的培訓體系。有了培訓體系就有了核心思想，也就有了靈魂，有了開展培訓工作的基礎和方向，企業(yè)就能從培訓需求分析、培訓課程數(shù)據(jù)庫的建立、培訓管理、培訓實施、培訓評估以及具體的培訓工作思路，設計滿足企業(yè)橫向(職能)和縱向(職務)需求的培訓。
