經(jīng)過多年的發(fā)展，“培訓”為企業(yè)的成長做出了重要貢獻，已 得到廣大企業(yè)的認可與接受。2004年的培訓市場更是“熱鬧”非 凡，“執(zhí)行力”課程風起云涌，培訓名師“余世維”的課場場爆滿。但是，由于我國企業(yè)培訓發(fā)展時間相對較短，還存在很多認 識上、實踐上的誤區(qū)和問題。因此，我們有必要回顧中國企業(yè)培 訓的發(fā)展歷程、分析目前的現(xiàn)狀，以期對廣大人力資源同行提供一些思考和建議。
中國企業(yè)培訓的發(fā)展歷程
自1949年建國以來，我國企業(yè)的教育培訓主要 經(jīng)歷了以下四個發(fā)展階段：
第一階段是1949年至1980年的“計劃經(jīng)濟時期”。 此階段，企業(yè)教育培訓主要分為由上級部門組織的方針政策學習、企業(yè)自行組織職工進行的內(nèi)部上崗、職業(yè)技能“掃盲培訓”。
第二階段是1980年至1996年的“大學主導時期”。 這一階段，企業(yè)一般請大學教授為員工做“普及教育”，主要以開拓思想、把握宏觀形勢和進行現(xiàn)代企業(yè)管理知識的基礎教育。劉光起的“A管理模式”就是那時的典型代表。
第三階段是始于1997年左右的“培訓產(chǎn)業(yè)化時期”，至今方興未艾。1997年前后，和君創(chuàng)業(yè)、派力營銷、群英顧問等一批專業(yè)培訓公司出現(xiàn)，短期公開課程持續(xù)升溫，開始注重專業(yè)技能和行業(yè)特點，但內(nèi)容仍缺乏針對性;1999年后企業(yè)開始注重個性化服務，開展從個別內(nèi)部培訓課程到系列內(nèi)部培訓，企業(yè)內(nèi)訓市場大幅增長。
第四階段是2000年以后的“企業(yè)自主教育時期”， 一大批知名企業(yè)開始建立自己的培訓管理體系，尤其是企業(yè)商學院或企業(yè)大學，根據(jù)企業(yè)的實際情況獨立或與外部機構(gòu)一起開發(fā)適合自己的系列培訓課程和培訓管理機制。比如，1999年12月26日，海爾大學成 立;2000年，國內(nèi)多家企業(yè)成立商學院，如四川新希望企業(yè)商學院、完達山企業(yè)商學院、武漢小藍鯨企業(yè) 商學院、聯(lián)想管理學院(培訓中心);2001年的伊利集團商學院;2002年的首旅學苑、金碟大學;2003年 的蒙牛大學。
2004年：“執(zhí)行力”和“名師化”
時間轉(zhuǎn)入2004年，我國培訓市場更加“熱鬧”，其中兩個現(xiàn)象值得注意：“執(zhí)行力”和“名師化”。
現(xiàn)象一：執(zhí)行力
自圖書《執(zhí)行——如何完成任務的學問》在2003 年熱銷之后，眾多企業(yè)和經(jīng)理人似乎一夜間發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題主要在于大多數(shù)員工缺乏執(zhí)行力，似乎執(zhí)行力就是企業(yè)發(fā)展的唯一瓶頸。于是，“執(zhí)行力”成了2004年的培訓主題。很多培訓人士先后開發(fā)推出了各自的執(zhí)行力培訓課程，比如高賢峰的“人本管理與執(zhí)行力打造”、余世維的“贏在執(zhí)行力”、姜汝祥的 “中國企業(yè)執(zhí)行力”、江廣營的“執(zhí)行力開發(fā)與塑造”等，每個人都從不同的角度對執(zhí)行力的開發(fā)、塑造、提升進行闡釋�？偟膩碚f，2004年的執(zhí)行力課程就是兩個字——“火”、“熱”。
而當我們冷靜下來仔細思考，正如余世維所說:“中國企業(yè)是現(xiàn)在才開始缺執(zhí)行力的嗎?其實中國原來所說的‘貫徹’就是眼下的‘執(zhí)行’，只不過現(xiàn)在換了一個概念而已。”回顧前些年出現(xiàn)的“A管理模式熱”、“海爾經(jīng)驗熱”與2004年出現(xiàn)的“執(zhí)行力熱”都有異曲同工之處。
現(xiàn)象二：名師化
培訓前鑒別、甄選老師的千辛萬苦、培訓中的提 心吊膽、培訓后因效果不理想而遭致的怨罵……這一切讓人力資源經(jīng)理(尤其是培訓經(jīng)理)陷入了尷尬境 地。怎么辦?找名師!這幾乎成了培訓管理人員能想到的唯一靈丹妙藥。一時間名師之風盛起，其中尤以余世維風頭最勁。這些名師確實講得不錯，講臺之上妙語連珠，培訓現(xiàn)場群情激昂，大家高高興興而來，歡 歡喜喜離去。對于培訓負責人而言，請名師讓培訓遭抱怨的短期風險降至最小。
但是，幾乎75%以上的人都有這樣的感覺：聽完大師們的課，激動但無法行動。因為本身這些名師百家爭鳴的觀點到底對與不對、是否適合本企業(yè)已很難 說，就更不用再提學以致用、活學活用。
我國企業(yè)培訓的八大問題
細數(shù)過去，我們認為，中國企業(yè)培訓存在以下八個方面的問題：
一、認識上的兩大誤區(qū)
一種誤區(qū)是，有些人認為培訓只是一種消費，一種成本的支出。 然而，國外多年的相關(guān)統(tǒng)計表明，員工培訓的投入產(chǎn)出比為1:50， 就是投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益。事實上，較之其他投入，在培訓上的投入更能給企業(yè)和個人帶來豐厚的回報，而且效益具有 綜合性和長遠性。另一種誤區(qū)是害怕“為他人做嫁衣”。然而，企業(yè) 投資員工培訓，這是一件一舉兩得的事情：企業(yè)獲得了優(yōu)秀的人力資 源和市場業(yè)績，員工個人獲得到了成長。很多著名成功企業(yè)最吸引人才加盟的因素之一就是其系統(tǒng)的培訓，比如IBM、惠普、西安楊森。 其實，西安楊森銷售人員的薪酬收入在業(yè)界不算太高，但是很多優(yōu)秀人才還是希望加盟西安楊森，主要動因就是西安楊森專業(yè)系統(tǒng)的培訓確實很有吸引力;這些人員在西安楊森獲得培訓和成長的同時，也幫助西安楊森獲得了驕人的業(yè)績，并鑄就了優(yōu)秀的品牌，比如西安楊 森素有“醫(yī)藥行業(yè)的黃埔軍校”的美譽。
二、培訓投資嚴重不足
由于認識上的不足，我國企業(yè)在員工培訓方面的投資一直很低，與發(fā)達國家相比仍處于較低的水平，極大地制約著企業(yè)生產(chǎn)管理水平的提高，進而影響了企業(yè)的競爭力�，F(xiàn)在，中國對人力資本的投資始終在2.5%左右徘徊，而勞動力技能指數(shù)僅居世界第59位。一項對282家國有企業(yè)的調(diào)查表明，員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的 2.2%(職工人均教育經(jīng)費僅49.5元)，遠低于發(fā)達國家10%～15% 的水平。
三、缺乏知識管理意識和有效機制
知識管理(knowledge management)已經(jīng)廣為了解和介紹，一些企業(yè)也設立了相關(guān)的正 式職位，比如知識經(jīng)理(知識主管)。然而，很多經(jīng)理人并沒有真正樹立起知識管理意識，企業(yè)也沒有建立相應的知識管理機制(即將 隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，也就是將儲存于員工頭腦中的零碎的信 息或還不成熟、不系統(tǒng)的經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)的、成熟的可以操作的知識 和工作方法)，一直處于“知識經(jīng)驗隨人走”的風險中。因此培訓管理人員必須在實際工作中有計劃地幫助企業(yè)及時整理各種信息和經(jīng)驗。比如天津天士力進行的專題案例培訓，每過半年就會將業(yè)績最好的人員集中起來，根據(jù)自己的優(yōu)秀事例從客戶管理、市場策劃、投入產(chǎn)出比等方面編寫專題案例，然后由他們和培訓師一起主持案例討論，在取得良好培訓效果的同時，幫助企業(yè)有效地整理了確實有 效的工作方法和思路，極大地豐富了天士力的“知識庫”。
四、培訓管理系統(tǒng)不健全
中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司對中國企業(yè)培訓的一份調(diào)查報告顯示,92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門;在培訓制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但深層訪談發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)承認自己的培訓制 度流于形式;在培訓需求確認方面，進行過規(guī)范的培訓需求分析的 企業(yè)也是鳳毛麟角。
五、缺乏課程研發(fā)能力和課程選擇能力
多數(shù)企業(yè)沒有自己的研發(fā)機構(gòu)和人員，主要依賴外部培訓機構(gòu)供 給培訓課程。然而，許多企業(yè)在外購培訓課程時缺乏判斷能力，往往 人云亦云，盲目跟風，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，目前約有70%的企業(yè)選擇了70% 以上根本不需要的培訓課程。自進入2000年以來，許多企業(yè)強調(diào)培訓 為業(yè)務經(jīng)營服務，在培訓內(nèi)容提出了針對企業(yè)業(yè)務的實戰(zhàn)性要求。因此，培訓管理人員需要運用科學合理的分析方法和工具來準確把握企業(yè)的培訓需求，并根據(jù)培訓需求設計符合企業(yè)實際情況的培訓課程， 也就是說，不再一味購買一般通用性培訓課程，而是遵循成人學習規(guī)律，研發(fā)高度企業(yè)化的培訓項目，為企業(yè)經(jīng)營提供動力。
