以下內(nèi)容是賈長松老師的記者采訪稿，請(qǐng)多批評(píng)指正。
在人力資源管理論壇，很多企業(yè)老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓(xùn)，并且培訓(xùn)計(jì)劃做得很詳細(xì)，費(fèi)用開支也很高，但培訓(xùn)效果卻很一般，到底是什么原因呢?針對(duì)這個(gè)問題，筆者進(jìn)行了思考，圍繞企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果與很多專家進(jìn)行討論，然后寫出來，與企業(yè)管理者進(jìn)行共勉。
中國的企業(yè)90%是中小型企業(yè)，很多企業(yè)不可能有自己的商學(xué)院與大學(xué)，所以，引進(jìn)優(yōu)秀講師進(jìn)行培訓(xùn)或參加公開課是一種很不錯(cuò)的培訓(xùn)。
我們把培訓(xùn)大致分為三種：
低端培訓(xùn)：以心態(tài)調(diào)整為中心的培訓(xùn)。事實(shí)上，一名員工用一種陽光的心態(tài)去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨(dú)能力普遍較低，在現(xiàn)行機(jī)制下，自我管理的能力不高，所以，現(xiàn)在成功學(xué)培訓(xùn)非常流行，低端培訓(xùn)主要有：心態(tài)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、時(shí)間管理培訓(xùn)、成功學(xué)培訓(xùn)。
中端培訓(xùn)：以技能培訓(xùn)為中心的培訓(xùn)。當(dāng)一名員工心態(tài)非常好時(shí)，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會(huì)回去素質(zhì)降低的區(qū)域里，所以中端培訓(xùn)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說非常重要。比如：人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、生產(chǎn)管理、營銷管理等等。
高端培訓(xùn)：以戰(zhàn)略發(fā)展為中心的培訓(xùn)。比如目標(biāo)管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌管理等。
低端培訓(xùn)著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現(xiàn)在的人作比較，去激發(fā)現(xiàn)在的人進(jìn)行努力，開發(fā)潛能。低端培訓(xùn)是培訓(xùn)中的重要組成部分，對(duì)以業(yè)績?yōu)橹行牡膯T工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓(xùn)存在過時(shí)熱去的現(xiàn)象，即過一段時(shí)間大家都沒有了感覺，這是很正常的現(xiàn)象，我們會(huì)在后面講如何拉長效果時(shí)間的方法。
中端培訓(xùn)著眼于現(xiàn)在，針對(duì)員工現(xiàn)在的基本情況進(jìn)行分析，然后有選擇地進(jìn)行培訓(xùn)。
高端培訓(xùn)著眼于未來，針對(duì)企業(yè)發(fā)展的未來進(jìn)行學(xué)習(xí)與思考。
一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)中，低端、中端、高端培訓(xùn)之間的比例，可以看出企業(yè)發(fā)展的規(guī)模與狀態(tài)。
至于應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，事實(shí)上沒有固定的答案，任何培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況。
第一部分：企業(yè)培訓(xùn)不正確的思想
一、 培訓(xùn)萬能論
有些企業(yè)管理者，以為企業(yè)一旦出現(xiàn)一些問題，尤其是在無法解決時(shí)，就想到了培訓(xùn)，用一些方法，請(qǐng)一個(gè)老師給員工洗洗腦，讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，不要有其它理由，又有一些老板對(duì)一些培訓(xùn)有錯(cuò)誤的理解，比如針對(duì)細(xì)節(jié)管理，就要求員工不要犯一點(diǎn)點(diǎn)錯(cuò)誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點(diǎn)，這名員工還會(huì)跟著你做嗎?
有的講師承諾經(jīng)過培訓(xùn)讓員工忠誠度大幅提升，事實(shí)上是做不到的，一個(gè)人之所以對(duì)另一個(gè)人或企業(yè)忠誠，一定是兩個(gè)原因：1、他需要這個(gè)單位，需要錢，需要生活，他才會(huì)提忠誠，如果沒有得到他想要的工資與收入，他可能會(huì)對(duì)你忠誠嗎?2、你一定是強(qiáng)大的，對(duì)他來說是強(qiáng)大的，如果你的企業(yè)虧損好幾年，你大談忠誠，是沒有意義的，所以，忠誠度是沒有辦法單方法讓員工喊出來，就是說出來，誰也不能保證那是假的。
除了培訓(xùn)，企業(yè)更多的是要給員工機(jī)會(huì)、環(huán)境，而不是光學(xué)習(xí)或?yàn)閷W(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)。一個(gè)天天學(xué)習(xí)的人力資源部長向我說：我天天學(xué)習(xí)績效管理，但績效管理系統(tǒng)的大權(quán)我沒有。這就說明了這個(gè)企業(yè)沒有給這位人力資源部長機(jī)會(huì)。
企業(yè)培訓(xùn)絕不是萬能的，它真正的作用是在把培訓(xùn)的內(nèi)容合理運(yùn)用到工作中去。
二、 全員培訓(xùn)論
有一個(gè)企業(yè)舉辦了一次領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，公司全體放假二天，全員聽課，最后保案、司機(jī)、清潔工都不在工作了，都跑到賓館里去學(xué)習(xí)了，結(jié)果大量的電話沒有人接聽，失去了重要客戶不說，還招來了銀行人員，以為企業(yè)是不是失蹤了，貸款如何辦。
很多老板認(rèn)為反正老師請(qǐng)了，錢花了，聽眾越多越好，其實(shí)不然，效果一定大打打扣，原因如下：
1、學(xué)員的層次不一樣，會(huì)給講師出難題，賈長松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學(xué)員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一部分學(xué)員覺得沒意思，沒辦法，只有走中間路線，結(jié)果大家又覺得不能100%滿意，分析原因，就是學(xué)員的層次不一樣，讓老師授課時(shí)很為難。
2、 全員培訓(xùn)容易降低培訓(xùn)課堂紀(jì)律，因?yàn)榕嘤?xùn)過程中一部分人，一部分職位不能保證手機(jī)不關(guān)，所以，在上課過程中，一會(huì)出去打電話，一會(huì)課堂上小聲說話，一會(huì)又把老總請(qǐng)出去簽字，結(jié)果學(xué)習(xí)沒學(xué)好，還影響了工作。
3、 全員培訓(xùn)最大的問題是無效培訓(xùn)，因?yàn)檫@一個(gè)主題對(duì)一部分員工沒有用的時(shí)間，這部分員工不能安心聽課，這是可以理解的，你認(rèn)為好的東西，對(duì)他不需要，那也就是差的東西，所以很多學(xué)員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過。
三、 全能培訓(xùn)論
有的企業(yè)什么課程都培訓(xùn)，有的老板不經(jīng)過分析，什么課程都學(xué)。
我的一個(gè)朋友，一年的時(shí)間，大約70天他都在課堂上，十足一個(gè)培訓(xùn)呆子，引用路長全老師的話改編我們把不當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)分為：死培訓(xùn)、培死訓(xùn)、培訓(xùn)死。
有的企業(yè)在安排培訓(xùn)過程中，以為經(jīng)費(fèi)很足，就每月，有的是每周安排培訓(xùn)，因?yàn)槲覀兊呐嘤?xùn)大部分在周末，結(jié)果大大影響了員工的休息與生活，好事變成了壞事。
有的企業(yè)管理者工作壓力很大，把培訓(xùn)當(dāng)成了一種放松的方式，一旦遇到什么問題，不去面對(duì)，而是逃入課堂。
每一個(gè)員工需要什么樣的培訓(xùn)，是可以通過績效管理與調(diào)查找出來的，如果一個(gè)員工什么樣的培訓(xùn)都參加，不過影響正常員工的日程安排，反而增加企業(yè)的開支，并且影響員工的情緒。所以，全能培訓(xùn)論在現(xiàn)實(shí)中危害很大。
四、 現(xiàn)場效果論
我有一次在進(jìn)行一次人力資源技能培訓(xùn)時(shí)，這家公司的HR總監(jiān)問我說，賈老師，我們以前培訓(xùn)學(xué)員都大喊大叫，現(xiàn)在他們?yōu)槭裁床唤醒?我問他：一定是培訓(xùn)效果作為一項(xiàng)考核指標(biāo)。他說：“是”，我給他說：我們把一部分培訓(xùn)叫做三道頭：臺(tái)上激動(dòng)、臺(tái)下沖、回去后不動(dòng)。
培訓(xùn)追求現(xiàn)場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，讓員工大喊大叫以為達(dá)到培訓(xùn)目的了，其實(shí)不然，真正高質(zhì)量的培訓(xùn)一定會(huì)反映到工作上的。
后來那位HR總監(jiān)又提高，他們上一次舉辦培訓(xùn)，全體學(xué)員哭成一團(tuán)，結(jié)果老總當(dāng)月多獎(jiǎng)了他5000元獎(jiǎng)金，問我能不能在這個(gè)課堂上再讓學(xué)員哭幾次，我告訴他：有些培訓(xùn)哭是一種方法，可以召示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，如果每一場培訓(xùn)都用哭來衡量，干脆講悲情故事算了。
所以說，現(xiàn)場效果可以追求，但要看什么樣的培訓(xùn)。
五、 高端培訓(xùn)論
有的企業(yè)現(xiàn)在學(xué)習(xí)金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發(fā)展的現(xiàn)實(shí)。
我們必須承認(rèn)，很多西方的企業(yè)管理經(jīng)過了上百年的洗禮，但是，我們企業(yè)與他樣相比有所不同：
1、機(jī)制不同：西方國家的股權(quán)分配機(jī)制很成熟，所以管理上規(guī)避了很多問題，而我們國家很多企業(yè)老板一手大權(quán)，人為因素很多，所以借用別人的東西用不好會(huì)鬧肚子的，前幾年流行MBO，于是大家紛紛行動(dòng)，結(jié)果很多企業(yè)因此而死，又流行獨(dú)立董事，結(jié)果真正起到獨(dú)立董事的專家能有幾個(gè)，不同的機(jī)制與環(huán)境，運(yùn)用的操守不一樣。
2、 人才不同：中國的企業(yè)，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進(jìn)行學(xué)習(xí)與運(yùn)用，會(huì)讓員工失措。
3、 規(guī)模不同：外國的企業(yè)的管理方法一般源于大型企業(yè)，而我們國家很多企業(yè)屬于中小型企業(yè)(年銷售額在3個(gè)億，純利潤在3000萬的企業(yè)為小型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn))，高端培訓(xùn)開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓(xùn)里，那樣如何面對(duì)現(xiàn)實(shí)。
六、 消防培訓(xùn)論
什么叫消防培訓(xùn)論呢，就是平常不會(huì)輕易培訓(xùn)，當(dāng)一件問題出現(xiàn)后，老板就會(huì)說：讓那幾個(gè)出事的人出去學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)去，培訓(xùn)變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓(xùn)應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)，應(yīng)有一個(gè)長遠(yuǎn)的安排與科學(xué)的體系，這樣，培訓(xùn)的威力才能出來。
七、 經(jīng)濟(jì)效益論
經(jīng)濟(jì)效益論有二種：
1、 認(rèn)為培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生效益，于是吹出了培訓(xùn)無用論。
2、 認(rèn)為要把培訓(xùn)能直接產(chǎn)生效益的工作，還要有要把培訓(xùn)當(dāng)成實(shí)現(xiàn)公司利潤的重要組成部分，形式主要有：把培訓(xùn)吸引經(jīng)經(jīng)銷商，讓其多交回款，把培訓(xùn)吸引級(jí)客戶，讓客戶學(xué)習(xí)而交錢等等，結(jié)果很多都不理想。
八、 培訓(xùn)流失論
我有一次在成都培訓(xùn)，一個(gè)老板向我訴苦：賈老師，我現(xiàn)在不能培訓(xùn)下級(jí)，原因有兩個(gè)：1、培訓(xùn)成人才以后，這個(gè)人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦
2、經(jīng)過培訓(xùn)后，學(xué)習(xí)的員工天天向其它員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反爾起到負(fù)面作用，結(jié)果沒有辦法，我把他開了。
不管是哪一種，培訓(xùn)的根本目的是為了維護(hù)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的，所以，培訓(xùn)不會(huì)成為一個(gè)直接的經(jīng)濟(jì)效益部分，但長時(shí)間沒有效益，恐怕企業(yè)是不會(huì)接受的。
九、 投機(jī)引用論
有一次在鄭州培訓(xùn)，一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫(yī)藥界成型的績效管理系統(tǒng)?我說有：但不會(huì)給你，因?yàn)槲医o了你不但失去了學(xué)習(xí)的意義，反爾會(huì)害了你，因?yàn)橐粋�(gè)公司都是在特定的環(huán)境、條件下發(fā)展起來的，產(chǎn)品與人員的背景都有一樣，所以一個(gè)公司不可能直接引用另一個(gè)公司的方案。
現(xiàn)在培訓(xùn)引用論出現(xiàn)后，有些培訓(xùn)變成了咨詢式培訓(xùn)，試想一下，沒有一個(gè)經(jīng)過長達(dá)數(shù)周的調(diào)查，如何做咨詢，做出來的咨詢會(huì)出現(xiàn)什么樣的后果??
當(dāng)然，很多企業(yè)就喜歡直接引用培訓(xùn)上的內(nèi)容，沒有經(jīng)過加工直接運(yùn)用的企業(yè)里，我們應(yīng)防止消化不良呀!
十、 培訓(xùn)次數(shù)論
北京的一次論壇上，一個(gè)企業(yè)老板說：我們每年進(jìn)行20多場的培訓(xùn)等等，很多企業(yè)把培訓(xùn)變成了一種形式化，其實(shí)培訓(xùn)的多少與企業(yè)的實(shí)際需求有關(guān)系，不是越多越好，因?yàn)榕嘤?xùn)需要支付資金成本，時(shí)間成本、場地成本等。
第二部分：企業(yè)培訓(xùn)容易出現(xiàn)問題的現(xiàn)象
一、 高價(jià)請(qǐng)名師，內(nèi)容差距大
很多企業(yè)請(qǐng)老師培訓(xùn)，基本上請(qǐng)的是名師，價(jià)位很高，我們稱得上名師的講師都會(huì)有幾個(gè)特點(diǎn)：
1、 時(shí)間安排滿，不會(huì)在你的企業(yè)作長時(shí)間停留，當(dāng)然也不可能調(diào)查后定內(nèi)容。
2、 講課內(nèi)容改動(dòng)不大，一般會(huì)以自己的想法去講。
3、 有些老師，課程中實(shí)際運(yùn)用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。
請(qǐng)名師應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)，但要和企業(yè)的實(shí)際情況(費(fèi)用、規(guī)模等)結(jié)合起來，不要讓想得到的沒有得到，卻得到了其它的感悟，當(dāng)然不一定是錯(cuò)，只是看你企業(yè)的情況了。
建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請(qǐng)回去，這樣會(huì)好一點(diǎn)。
二、 課前溝通少，無用知識(shí)多
企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)時(shí)，當(dāng)訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機(jī)會(huì)就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)大約30多場，基本企業(yè)的人力資源部很少給我深入交流企業(yè)的本質(zhì)上的一些問題，基本上是我主動(dòng)找到相關(guān)人員，深入交流后才發(fā)現(xiàn)一些問題的。
一個(gè)老師在講課之前準(zhǔn)備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對(duì)學(xué)員與老師都是不公平的。
建議：組織內(nèi)訓(xùn)課程，一定與老師深入溝通，把企業(yè)的目的、要求、存在的問題詳細(xì)說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學(xué)。
三、 學(xué)員參加層次雜，培訓(xùn)效果受影響
一般一個(gè)課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的一個(gè)課題，參與的人層次太雜，直接導(dǎo)致培訓(xùn)效果大大降低。
建議：有針對(duì)性的培訓(xùn)，不要讓任何沒有必須關(guān)系的人參加。
