Alastair James Watts認為培訓并不僅僅是個結構型的，它也是精神型的。“好的培訓應該是企業(yè)根據(jù)被培訓人級別的不同而給予不同的培訓，對于普通技術人員、文職員工等非管理層，培訓更多是對員工業(yè)務技能技巧上的提高。”
美國管理學家H.L甘特有句名言：好的培訓可以培養(yǎng)工人的勤奮習慣和協(xié)作精神，有利于提高勞動生產(chǎn)率。在安拓國際中國區(qū)總經(jīng)理 Alastair James Watts看來，好的培訓應該讓員工感到快樂，起到舒緩壓力的作用。
“企業(yè)通過加強在職培訓，用進步的觀念、正確的看法、堅定的信心和先進的理念技能去影響職工，把職工培養(yǎng)成為具有‘內(nèi)省思考的具有創(chuàng)新意識的人’，可謂是鍛造企業(yè)長久生命力的一大法寶。”Alastair James Watts說。
搞清他“他要成長”和“要他成長”
《首席人才官》：企業(yè)管理者對培訓的認識近年來似乎也有一些變化，比如以往培訓可能更多被企業(yè)當作是一種職能工具，或激勵的手段，而現(xiàn)在越來越多的企業(yè)會把它當作一種戰(zhàn)略。
Alastair：如果按你的理解去劃分，有三種類型的培訓，即工具型(技能型)、策略型(業(yè)務發(fā)展型)和企業(yè)戰(zhàn)略型培訓(軟性能力培訓)。它們是早已經(jīng)存在的，并不是近些年才有的變化。它們實際上是針對不同級別的職位而采取的不同措施，也可以看作是一個職位從低級到高端再到管理層的不同階段所需要的不同培訓。
通常說，一個企業(yè)不應該只用這三種中的一種或兩種，一個成熟的企業(yè)是應該擁有包含這三種類型的連貫的培訓體系。它們是遞進的，又是相互配合發(fā)揮效力的。
但同時擁有這三種培訓的企業(yè)畢竟還是少數(shù)，因為這涉及到企業(yè)是否有足夠的財力和人力投入，包括領導者是否對培訓有正確的認識等等。所以，才會出現(xiàn)有的企業(yè)把培訓當作職能工具，有的企業(yè)把它當作長期策略。企業(yè)在不同發(fā)展階段，隨著領導者管理意識的變化，培訓也會有一定的變化。
《首席人才官》：中國的一些小規(guī)模企業(yè)并沒有培訓，是不是企業(yè)在很小的階段根本不需要培訓?國外企業(yè)也是這樣嗎?
Alastair：英國一些小的企業(yè)也沒有培訓，直到它們變大以后，才開始真正考慮外部和內(nèi)部的培訓，如果不培訓，那只好關閉或停滯不前，小企業(yè)不發(fā)展就沒有能力和大企業(yè)競爭。所以，我不認為小的企業(yè)就不需要培訓，只是因為支出預算的問題，他們負擔不起培訓的費用，或者好的培訓的費用。
《首席人才官》：那你覺得中國企業(yè)和國外企業(yè)對培訓的認識以及做法存在差異嗎?
Alastair：中國企業(yè)的領導結構與西方存在差異，很多中國本土企業(yè)的領導是絕對的，培訓是一種自上而下強加于員工的行為，而且是傳遞導向型培訓設計，即發(fā)現(xiàn)需要什么技能就去培訓什么，沒有系統(tǒng)性也不分步驟，培訓做了不少，可效果真的很難保證，也無法保證。
《首席人才官》： 你提到中國企業(yè)的培訓更多是一種“強加于員工的行為”，包括所謂的“成長”也是要求員工按照企業(yè)的既定標準成長，員工很難有自己獨立的成長方式。
A lastair：是的，這里就存在一些問題——企業(yè)提供的培訓往往不是員工發(fā)自內(nèi)心喜歡的。更多培訓是按照企業(yè)或管理者意愿去安排的，是“你要他成長”，而非“他要成長”，這是兩個概念。我覺得這可能是當下企業(yè)培訓存在的一個問題。
《首席人才官》：為什么出現(xiàn)這樣的問題?
Alastair：中國企業(yè)的培訓更多還停留在工具型，領導者也把培訓看作一種職能工具，并沒有把它作為一項長期的戰(zhàn)略去做系統(tǒng)規(guī)劃。HR可能會覺得企業(yè)長期發(fā)展必須要有系統(tǒng)的培訓，可企業(yè)領導者缺少這方面的意識。事實上，戰(zhàn)略培訓應當來源于商業(yè)組織的領導力，管理者若是缺少了這一層面的認識，即便有戰(zhàn)略培訓，也是徒有虛名。
《首席人才官》：這種從職能型到戰(zhàn)略型變化，需要企業(yè)怎么做?
Alastair：需要一種自上而下的變革，尤其是企業(yè)中高層理念的變化，認識到員工培訓的價值，發(fā)展員工的潛能比培訓本身更加重要。作為領導者要認識到， 中國企業(yè)的未來趨勢是一個富于競爭力的員工市場，被雇傭者通常有多個標準去選擇雇主，不僅僅是薪水、假期，還有學習、培訓、技術和價值觀聯(lián)系等。另外還有對培訓效果的衡量與考核，不能僅僅簡單的憑一個經(jīng)理的評價來給予被培訓員工的效果下定論，要有科學的指標通過客觀的方法來評價，如KPI績效等。
《首席人才官》：中國的企業(yè)目前還做不到?
Alastair：我想，中國的企業(yè)領導更關心商業(yè)和品牌，但是西方的企業(yè)可能更關心的是如何發(fā)展企業(yè)的產(chǎn)品品牌。培訓員工也是建立品牌的一個過程，但是在中國，很多企業(yè)都是體制下的，企業(yè)老板處于最高處，就像一個金字塔，培訓也是自上而下的執(zhí)行。我相信，中國的企業(yè)很快就會意識到，并且會選擇最好的培訓方法。
《首席人才官》：現(xiàn)在有些企業(yè)將培訓獨立于人力資源部之外去做，還有的企業(yè)也成立了自己的企業(yè)大學，這是不是戰(zhàn)略型培訓的體現(xiàn)?你怎么看這兩種情況?
Alastair：是可以這樣理解，不管是獨立于人力資源之外還是企業(yè)大學，都是戰(zhàn)略型培訓的一部分。但現(xiàn)在很多的企業(yè)都建立有自己的企業(yè)大學，這的確很好，員工有更便利的通道去學習企業(yè)管理和培訓。但我認為這兩種方式只是培訓形式的變化，我想之于培訓而言，更應該專注于培訓本身，而不是內(nèi)部的組織。比如企業(yè)大學，需要企業(yè)有巨大的投資給企業(yè)大學以經(jīng)濟支持，這筆費用對一般企業(yè)來講是難以承受的�，F(xiàn)在澳大利亞，更多的企業(yè)員工是通過網(wǎng)絡、視頻、電子工具去學習，在我看來，這些培訓要好過建立真正的企業(yè)大學。
培訓是一種自然狀態(tài)
《首席人才官》：你怎么看當下企業(yè)的培訓現(xiàn)狀和形勢?
Alastair：一般來講，從內(nèi)容上企業(yè)的培訓可以分為個人技能培訓和社會技能培訓，即人際關系技能培訓，比如專業(yè)知識，學習能力，企業(yè)文化培訓就屬于第一種，而溝通能力，管理能力，領導力則屬于第二種范疇。從培訓形式上來看，主要以課堂培訓為主。隨著全球一體化帶來的經(jīng)濟問題，無論培訓內(nèi)容還是形式，都有了一些變化，從一對多的課堂式發(fā)展出了多樣性的模式，比如電子培訓、知識銀行，這些形式更經(jīng)濟也更靈活。從內(nèi)容上看，很多企業(yè)不再是員工需要什么就培訓什么，更多的企業(yè)會根據(jù)自己的商業(yè)模式和發(fā)展需要，整體設計培訓體系，發(fā)展出一種結構化的培訓。
需要強調(diào)的是， 培訓對于企業(yè)的意義發(fā)生了很大變化，傳統(tǒng)的培訓只為提高員工技能，而現(xiàn)在的培訓已經(jīng)成為內(nèi)部溝通的重要渠道，以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分。培訓可以使領導者更方便的了解員工真的對工作明白了哪些，哪些又是不明白的，這樣能更優(yōu)化企業(yè)的實踐。
《首席人才官》：在你看來好的培訓應該是什么樣?
Alastair：我認為好的培訓應該是企業(yè)根據(jù)被培訓人級別的不同而給予不同的培訓，對于普通技術人員、文職員工等非管理層，培訓更多是對員工業(yè)務技能技巧上的提高。而就資深級別或管理層來說，培訓的主要功能則是對領導力，交流能力的提高，朝著有助于企業(yè)整體戰(zhàn)略的方向。
《首席人才官》：對企業(yè)來說，好的培訓能給他們帶來什么回報呢?
Alastair：如果你發(fā)展你的員工，這不僅僅是企業(yè)員工的培訓，最終它也是你的企業(yè)的發(fā)展。培訓是發(fā)自內(nèi)心的，最終會變成企業(yè)一種自然的狀態(tài)。關鍵在于，培訓一定要能給企業(yè)增加價值。比如現(xiàn)在很多公司都有內(nèi)網(wǎng)系統(tǒng)，包含了大量知識，分門別類，可隨時隨地供員工自主學習，這樣當員工遇到問題時，解決它的時間會大大減少，而發(fā)展業(yè)務的速度會大幅增加，同時加深了企業(yè)商業(yè)模式的影響，這些對企業(yè)都是巨大的價值。如果企業(yè)沒有提供培訓服務的話，那么企業(yè)的員工可能就會找尋其他的企業(yè)。因為這不僅僅是關系著員工的收入，還有員工能力的提升。企業(yè)在高速發(fā)展，它需要培訓這樣的員工。如果不是這樣的話，他們會離開，也許就在你的隔壁找到下一家公司，培訓會帶給他們企業(yè)的價值感。
網(wǎng)絡化是未來培訓的趨勢
《首席人才官》：國外的領導者對企業(yè)培訓有著怎樣的理念?
Alastair：在來中國之前，我在澳大利亞工作生活了6年，在澳大利亞企業(yè)，培訓部門被稱為“經(jīng)理顧問”，基本的培訓就像一臺電腦，輸入的是公司的IT系統(tǒng)，它給企業(yè)的員工提供5000種不同的DVD入口，他們可以自由選擇他們需要和想要的學習，就像一群人坐在一間教室聽一個老師講課，可以用視頻交流。在歐洲，培訓則是一種結構化的長期活動，會根據(jù)不同的職位以及職位的發(fā)展設計一套連貫的培訓計劃，包括硬性和軟性(職能和戰(zhàn)略)兩方面。
《首席人才官》：你有沒有好的方法給到中國的管理者，讓他們也具有這種對培訓的認識。
Alastair：我覺得最好的辦法是讓企業(yè)的HR或管理人員進入一些西方的企業(yè)里學習，當他們進入了國際大環(huán)境，也自然而然的接觸到這種培訓理念。他們可以在國外取得學位，海外留學之后進入到國內(nèi)的企業(yè)組織，將這個理念傳播下去，這樣可以更好的掌握內(nèi)部的流程和程序。
《首席人才官》：你怎么看這些年培訓的發(fā)展與變革?
Alastair：當我13年前剛開始做培時，那個時候沒有專業(yè)的培訓�，F(xiàn)在培訓可以用視頻，DVD，我們有能力通過這些視頻或者影碟學習，從技術上來講培訓發(fā)展很快。就算你是在旅行中，一樣也可以做培訓。你在街上走的時候，一樣可以聽Apple.你可以把培訓的音頻或者視頻下載在你的蘋果上，在任何地方你都可以聽講，這在13年前幾乎是不可能的，做到這些太困難了。我不知道培訓未來會變成什么樣的，誰知道呢?這會是很有意思的一件事。
《首席人才官》：那未來的趨勢是什么?
Alastair：我認為培訓將來的趨勢是網(wǎng)絡化，人們可以通過網(wǎng)絡咨詢、交流，使培訓變得簡單，同時網(wǎng)絡化的培訓還能加速培訓由職能型向智能型的轉變。傳統(tǒng)培訓仍會繼續(xù)不斷的發(fā)展著，員工更傾向于自我學習、自我培訓，小企業(yè)也是如此。
《首席人才官》：這種變化更多是技術上的還是精神上的?
Alastair：我想心理上的變化也是有目共睹的，在幾年前，培訓被認為是員工應該去做的，但是他們并非自愿去做。而現(xiàn)在培訓變成了一件他們有意愿去做的事情，如今，培訓也變得更為簡便，員工可以更加輕松便捷的接受培訓。粗略來講，現(xiàn)在的培訓是一件員工愿意做而且有能力去做的事情。
《首席人才官》：你覺得對于企業(yè)來講，選對人重要還是培訓重要?
Alastair：員工都是企業(yè)招聘進來的，假如我招聘一個人，首先它必須具有銷售能力，或者在一定程度上依賴于招聘的咨詢，我們可以通過媒介找到這樣的一個人。舉個例子，安拓北京有一個叫John的員工，從前是在德勤做網(wǎng)絡安全顧問，他了解有關網(wǎng)絡安全的技術知識，也了解做網(wǎng)絡安全的人，他有能力與這些人進行交流，那么我不在乎他之前在哪個企業(yè)哪個職位，只要他具備銷售的能力，就是可以培訓的，可以培訓成很成功的招聘顧問。
若是非要我回答這個問題，我覺得選對人和培訓同等重要，因為培訓歸根結底是一件讓員工有能力進行，也要讓他們有意愿去進行的事情。
