企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的自身特有的文化形象,是企業(yè)所形成的具有自身個(gè)性的價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合,是企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的行為規(guī)范和價(jià)值體系,是指導(dǎo)人們從事工作的哲學(xué)觀念。簡單地說,企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部形成的看待事物的價(jià)值觀念和處理事物的行為方式。任何一個(gè)企業(yè)都是特別的,正如任何一個(gè)人都是特別的一樣,沒有完全一樣的人。因此,每個(gè)企業(yè)都有其獨(dú)特的企業(yè)文化,有的企業(yè)有意識地把自己企業(yè)的文化進(jìn)行總結(jié)和提煉,使其更清晰、更明白,而有的企業(yè)則沒有進(jìn)行總結(jié)和提煉,任其在組織內(nèi)含糊地存在。
已經(jīng)進(jìn)行提煉和總結(jié)的企業(yè)文化有兩種產(chǎn)生方式,一是把領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的文化、倡導(dǎo)的文化當(dāng)做企業(yè)的文化,另一種是企業(yè)全體成員共同討論、認(rèn)同的文化。今天的中國大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化是企業(yè)老板或者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的文化,是企業(yè)家文化,是企業(yè)家們希望看到的積極的、向上的、有利于企業(yè)管理和發(fā)展的文化價(jià)值觀念的體現(xiàn),并非企業(yè)全體成員共同產(chǎn)生的文化。
企業(yè)文化是企業(yè)長期發(fā)展的主要支撐點(diǎn),也是企業(yè)業(yè)績的精神保障,因?yàn)槠髽I(yè)文化最終是通過員工的具體行為來表現(xiàn)的,行為又影響到企業(yè)的生產(chǎn)和管理,并最終影響到企業(yè)業(yè)績。文化在先,行為隨后,業(yè)績最后。
任何一個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化,不論是已經(jīng)進(jìn)行總結(jié)和提煉的企業(yè)文化還是在企業(yè)內(nèi)部模糊存在的企業(yè)文化,都有其積極和消極的因素,都有健康和不良的方面,但多數(shù)只是談?wù)摗⒈磉_(dá)自己文化中積極的部分,回避了消極的部分。其實(shí)只有為企業(yè)基層員工真正認(rèn)同的文化才是企業(yè)真正的文化,而不在于它總結(jié)和談?wù)摰萌绾瓮昝、積極和健康。
在精細(xì)化管理的ORTCC理論模型中,文化是出于底部的支撐部分,是支持企業(yè)工作質(zhì)量控制和改善系統(tǒng)的基礎(chǔ)。前面筆者對企業(yè)文化系統(tǒng)做了基本的闡述,認(rèn)為企業(yè)的管理制度必須得到廣大員工的內(nèi)心認(rèn)同,形成一種組織內(nèi)尊重秩序、尊重責(zé)任、尊重規(guī)則的文化。沒有員工內(nèi)心的認(rèn)同,再規(guī)范嚴(yán)格的管理制度也只能在短期內(nèi)發(fā)生作用,因?yàn)槠髽I(yè)制定的管理制度和頒布的管理文件是管理的顯規(guī)則,是用文字明確和清晰地表達(dá)的對組織成員的行為引導(dǎo)或行為約束,是企業(yè)管理的顯規(guī)則,是企業(yè)與員工達(dá)成的行為契約。而企業(yè)文化則是管理的潛規(guī)則,是員工與企業(yè)達(dá)成的心理契約,是隱藏在企業(yè)制度等正式規(guī)則之下卻在實(shí)際上支配著企業(yè)運(yùn)行的規(guī)則。它是企業(yè)內(nèi)部廣泛認(rèn)同、實(shí)際起作用的、人們必須“遵循”的一種規(guī)則。文化作為組織潛規(guī)則一旦在組織內(nèi)部形成將對組織生態(tài)和組織運(yùn)行產(chǎn)生深刻的影響,不論是積極的潛規(guī)則還是消極的潛規(guī)則,他們在許多時(shí)候具有比制度和文件這些顯規(guī)則強(qiáng)大得多的力量和功能,因?yàn)槿藗兛偸菨撘庾R地按潛規(guī)則辦事,組織中消極的潛規(guī)則會削弱和妨礙制度和規(guī)則的作用,而積極的潛規(guī)則則會支持和加強(qiáng)制度和規(guī)則的作用。企業(yè)的管理規(guī)則不可能涵蓋管理的所有內(nèi)容,它是有空隙的,但規(guī)則之間的空隙可以用文化填充。也就是說,文化可以在規(guī)則發(fā)揮不了作用的地方發(fā)揮作用,這就是我們?yōu)槭裁匆⑵髽I(yè)文化的原因。未來的企業(yè)競爭一定是人的競爭,不是機(jī)器和設(shè)備的競爭,而人的競爭,最終是企業(yè)文化的競爭。
因此,在企業(yè)內(nèi)部必須營造支持精細(xì)化管理的企業(yè)文化要素,如時(shí)間、秩序、責(zé)任、規(guī)則,否則制定再多的精細(xì)化管理文件來提高員工工作質(zhì)量,最終都很難發(fā)揮作用。
企業(yè)開展精細(xì)化管理,必須在企業(yè)內(nèi)部建立尊重秩序、尊重責(zé)任、尊重規(guī)則的組織文化,否則規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的文件也難以發(fā)揮作用。但今天的企業(yè)外部文化環(huán)境和中國的傳統(tǒng)文化與企業(yè)推行精細(xì)化管理的努力之間存在很多的矛盾,如中國傳統(tǒng)文化的靈活不支持精細(xì)化管理的嚴(yán)謹(jǐn),“文革”期間破壞的秩序觀念不支持精細(xì)化管理的程序理念,中國近幾十年的革命觀念與精細(xì)化管理的漸進(jìn)、持續(xù)改善的思想相矛盾,今天急功近利的社會與精細(xì)化管理要求的職業(yè)責(zé)任不吻合。中國人做事的思維邏輯是不問對錯(cuò),只問親疏,不問是非,只問態(tài)度,與精細(xì)化管理的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)思維不在一條道上。中國人的做事方式定性、抽象,隨意性強(qiáng),變化多,打擦邊球,偷懶圖省事,粗制濫造,走形式,只要面子光彩的特點(diǎn)與精細(xì)化管理定量分析、系統(tǒng)解決,計(jì)劃性強(qiáng),遵守規(guī)則,精益求精,注重實(shí)效的要求有巨大的沖突。
因此,中國企業(yè)必須付出更多的努力、更大的代價(jià)才能真正建立支持精細(xì)化管理實(shí)現(xiàn)的企業(yè)內(nèi)部文化,甚至要做許多本該由社會承擔(dān)的價(jià)值觀、職業(yè)觀、人生觀教育,例如矯正員工已經(jīng)形成的消極、負(fù)面的價(jià)值觀、職業(yè)觀、人生觀。另外,一些企業(yè)家本身就是靠搞關(guān)系、走路子等捷徑發(fā)家致富的,內(nèi)心認(rèn)同的價(jià)值觀念與其作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望和倡導(dǎo)的積極價(jià)值觀是兩張皮,其日常行為表現(xiàn)必然與精細(xì)化管理的責(zé)任、規(guī)則等價(jià)值理念不吻合,這樣的企業(yè)建立真正支持精細(xì)化管理的企業(yè)文化道路還很漫長。如果企業(yè)倡導(dǎo)的企業(yè)文化只是表面文章,員工不是企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)造者、運(yùn)行者和承載者,而是被動(dòng)的試驗(yàn)者和忽悠對象,彼此沒有形成很好的心理契約,那么最終規(guī)則和制度常常遭到破壞。而積極健康的符合企業(yè)利益、有助于企業(yè)長期發(fā)展的企業(yè)文化不是一蹴而就的,是企業(yè)長期努力的結(jié)果,是企業(yè)*以身作則的產(chǎn)物。
企業(yè)文化只是一種假設(shè),一種愿望,要成為企業(yè)真正的行為準(zhǔn)則和價(jià)值觀念,必須通過與企業(yè)相符的經(jīng)營管理原則和規(guī)則制度來真正實(shí)現(xiàn),否則企業(yè)文化就真的只是愿望、假設(shè)、“忽悠”和面子。
比如某公司的價(jià)值觀假設(shè)—奉獻(xiàn)精神:
①假設(shè):應(yīng)有奉獻(xiàn)精神
②原則:奉獻(xiàn)者不吃虧
③制度:評價(jià)和報(bào)酬規(guī)則
④員工:將信將疑—驗(yàn)證
⑤結(jié)論:奉獻(xiàn)者不吃虧
⑥文化:奉獻(xiàn)
因此,企業(yè)要建立積極、健康的企業(yè)文化如同精細(xì)化管理的推行一樣,也要從系統(tǒng)和規(guī)則的兩方面來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)精細(xì)化管理的文化就是尊重規(guī)則、尊重責(zé)任、尊重秩序的文化,這種文化的建立必須在企業(yè)內(nèi)部真正形成按程序工作、盡忠職守、服從管理的文化氛圍和行為準(zhǔn)則,將這些氛圍和準(zhǔn)則落實(shí)到企業(yè)工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴中,落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)角落、每一個(gè)員工身上,落實(shí)到員工工作的每一個(gè)動(dòng)作、每一個(gè)步驟上,企業(yè)的每一個(gè)管理者必須身體力行,在規(guī)則內(nèi)行事,而不能置身規(guī)則之外,說一套做一套。