有位導(dǎo)師曾告訴我說，“要做出偉大的商業(yè)機構(gòu)，不能把它只作為商業(yè)來經(jīng)營，必須創(chuàng)造一種近乎宗教的氣氛。”
我對這樣的說法的理解是，好的商業(yè)機構(gòu)具有宗教的特點：富有激情、洞察力以及基于收益的驅(qū)動力。我所了解的每個成功的商業(yè)公司都有具有這樣特點的公司文化。因此，要做成一個出色企業(yè)，“以人文本，戰(zhàn)略緊跟”的做法是不夠的，說成“以人為本，文化當(dāng)?shù)�，�?zhàn)略緊跟”更為全面。
對公司文化的崇拜不僅能帶來更大的經(jīng)濟利益，而且能給所有參與公司運作的員工帶來更大滿足。這種利益與文化的關(guān)系錯綜復(fù)雜，有時并不能明確的顯現(xiàn)出來。一個微妙的事實是，即使經(jīng)營者沒有單獨花時間營造公司文化，實際上公司還是會自動形成一種“文化”，只不過是一種Initech公司(“上班一條蟲”，Office Space電影中主人公所在公司，其氣氛惡劣壓抑)那樣的文化，而不是Google那樣積極地公司文化。
但公司的文化是可以改變的，每時每刻發(fā)生的事情都會對公司的文化產(chǎn)生或大或小的影響，而作為公司管理人需要考慮的則是，怎樣才能改進公司的文化?——下面的四個建議，不僅提出一些新潮的觀點，更能給管理人員一些富有實際意義的啟示。
1，出奇制勝。
研究美國最成功的品牌就能發(fā)現(xiàn)，他們創(chuàng)造的都是獨一無二的公司文化。在營造公司文化方面沒有絕對的“可以”或“不可以”的概念，只要夠新，夠有創(chuàng)意，就能讓你的公司出奇制勝。而與之相反——提供大部分公司都能提供的(服務(wù)或文化)，只能讓你的公司落入平庸。只有創(chuàng)造出具有唯一特色的元素，才能讓公司跳上積極發(fā)展的快車道。
2，定義“文化”。
公司文化是組成公司的團隊所共享的理念和價值觀，構(gòu)成公司氛圍和商業(yè)本質(zhì)的標(biāo)桿，也是區(qū)別公司組成人員的標(biāo)志。這種“文化”并不意味著千篇一律、一枝獨秀的獨裁文化，整體的文化下，允許多元元素的存在，但把這許多元素糅合在一起整體體現(xiàn)出的，確實一種具有壓倒式的公司文化。這種文化不僅體現(xiàn)在思想上，更是通過公司的實踐履行出來。
3，大膽扶植，鼓勵踐行。
推行一種明白、明確的公司文化。比如Zappos的公司員工把他們的十條核心價值觀打在名片上，還有一些公司把核心價值觀列在員工手冊中，標(biāo)在墻壁上，或掛在網(wǎng)站上。有些公司有自己的口號或標(biāo)語。這樣的核心價值不僅要宣傳好，還要輔以一些簡潔明快的短語或單詞，如“Yes!”或“實現(xiàn)目標(biāo)!”來為自己鼓勁，這些短語或口號是構(gòu)成公司文化的成分之一。
4，收放自如，有效反饋。
隨著公司不斷成長，如何在擴展公司和管理層的同時“保鮮”公司文化是一個難題。可以學(xué)習(xí)Google，Patagonia和Zappos三家公司的成長例子。在這三家公司擴展成巨型公司的過程中，都沒有丟掉各自的文化，但又對文化進行了合理的改變。這些改變是以員工的反饋為基礎(chǔ)的，比如，Google注意到發(fā)展過程中女性人才流失比男性嚴重，為了扭轉(zhuǎn)這一局面，他們的人事部門特別提出了更長的產(chǎn)假。提出改變只是一系列行為的開始，在新政策施行后，公司會對員工的行為、態(tài)度和滿意度進行一系列測評，以保證政策的順利實施。這種文化在注重管理層的同時，同樣注重對普通員工反饋的傾聽，這樣的文化，要比Initech里“TPS報告”管理下的公司文化強得多。
時刻記住公司是一個不斷成長中的整合體，對公司文化來說，永遠不可能存在“一錘定音”的說法。而“以人為本，文化當(dāng)?shù)溃瑧?zhàn)略緊跟”是發(fā)展中不變的活的法則。
