所謂慧眼識英雄
優(yōu)秀的經(jīng)理人通常都具有一個(gè)特長——能夠發(fā)現(xiàn)基層員工的優(yōu)勢并使其有用武之地，同時(shí)在這一過程中將員工個(gè)人的特長轉(zhuǎn)化為實(shí)際的業(yè)績。
所有生活在這個(gè)時(shí)代的主管一定都知道，管理的核心，就是要把員工放到合適的崗位上。
什么是合適的崗位?其實(shí)就是能發(fā)揮員工優(yōu)勢的崗位。
這注定是一個(gè)皆大歡喜的結(jié)局：員工在自己本來就擅長的領(lǐng)域工作，游刃有余、愉悅輕松，甚至不需要激勵(lì);經(jīng)理人因?yàn)橹松迫�，收獲更多尊重和認(rèn)可，以及整體部門的高工作效率和業(yè)績。
那么，現(xiàn)在讓我們先從結(jié)局回到開始，作為經(jīng)理人，該怎樣來認(rèn)識員工的優(yōu)勢，怎樣去發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢?
相信每個(gè)人都有所長
其實(shí)“用人所長”已是個(gè)熟悉到麻木的詞語，但奇怪的是，仍常常有經(jīng)理人認(rèn)為自己的員工一無是處，或者，不斷地提醒員工改正永遠(yuǎn)也改正不完的缺點(diǎn)。
但事實(shí)上，如果從利用優(yōu)勢的角度來觀察，沒有人會(huì)反對這個(gè)結(jié)論：每個(gè)人總是有長處的，即使是那些看起來能力最差的人。不過，當(dāng)經(jīng)理人的視野被員工的那些弱點(diǎn)充斥時(shí)，他將沒有眼光再去關(guān)注員工的長處;而當(dāng)他想不遺余力地消除員工的那些缺點(diǎn)時(shí)，他就更沒精力再去思考如何發(fā)揮員工的長處。
人力資源管理中有一句名言，沒有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。高明的主管，會(huì)首先承認(rèn)員工的不平庸，進(jìn)而從每個(gè)普通的員工身上，發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的東西，并加以引導(dǎo)和開發(fā)。
換一個(gè)角度看缺點(diǎn)
有人說，垃圾是放錯(cuò)了地方的寶貝。用在人的長短處上也有一定的可比性。不得不承認(rèn)，因?yàn)榻逃钠罨蛏鐣?huì)偏見等原因，某些被大家公認(rèn)的缺點(diǎn)實(shí)際上是一種誤判，或者和優(yōu)點(diǎn)之間界限模糊。也就是說，通常有可能你覺得是一個(gè)弱點(diǎn)，但實(shí)際上是一個(gè)優(yōu)勢。比如：一個(gè)員工斤斤計(jì)較，但從優(yōu)勢的角度看，他是不是恰恰是管理倉庫的最佳人選?另一個(gè)員工愛吹毛求疵，這是一個(gè)質(zhì)檢員該擁有的多好的品質(zhì)啊!
對于經(jīng)理人來說，更難得的好處還在于，員工通常會(huì)為自己的缺點(diǎn)而感到自卑，如果你卻把它轉(zhuǎn)變成了優(yōu)點(diǎn)，他定會(huì)因此而自信滿滿，激發(fā)出難以想像的工作熱情!
從關(guān)注現(xiàn)有優(yōu)勢開始
即使你是個(gè)非常關(guān)注員工長處的經(jīng)理人，是否也會(huì)過于追逐挖掘員工的潛能，而忽略了其現(xiàn)有的優(yōu)勢?要知道，和那些必須經(jīng)過開發(fā)才能具有的優(yōu)勢相比，顯然，現(xiàn)有的優(yōu)勢更容易快速轉(zhuǎn)化為效率和業(yè)績。
研究表明：人類通常有24種情緒天賦，這些天賦通過人的思維、感覺與行為體現(xiàn)出來。當(dāng)一個(gè)人對某項(xiàng)事情懷有熱情，并且做起來行云流水，無師自通，就證明這是他的優(yōu)勢所在。所以，經(jīng)理人如果能深入去觀察和了解員工，準(zhǔn)確地找出他的優(yōu)勢并非難事。比如有人擅長把任何枯燥的主題都表達(dá)得生動(dòng)有趣，有人總能預(yù)感沖突并擅長化解糾紛，還有些人，看上去總是運(yùn)氣超棒，能那么容易地贏得他人的信任。一旦發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工具有這樣的能力，千萬不要再讓他痛苦地去改正缺點(diǎn)或培養(yǎng)什么潛能，立刻利用就好。
潛能，是試出來的
杰克·韋爾奇說過：“要相信，員工的潛能絕對超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就會(huì)得到一筆驚人的財(cái)富。”在很長時(shí)間里，也有不少經(jīng)理人非常關(guān)注員工的潛能激勵(lì)，但卻普遍不得法。和顯在優(yōu)勢不同，潛在優(yōu)勢不是僅僅通過觀察就能發(fā)現(xiàn)的，經(jīng)理人需要提供更多機(jī)會(huì)讓員工去嘗試，并允許他在嘗試中犯錯(cuò)誤。這既包括對本職工作的創(chuàng)新做法，也包括本職工作之外的新的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)。
當(dāng)然，挖掘員工潛能不是個(gè)簡單的單一環(huán)節(jié)，經(jīng)理人還需要去激勵(lì)員工愿意做新的嘗試，以及，在發(fā)現(xiàn)其潛能苗頭之后去投入精力乃至財(cái)力幫助其開發(fā)，放大潛在優(yōu)勢。如果沒有這個(gè)決心和準(zhǔn)備，就不要抱怨員工沒潛能。
