牛津管理評論訊 常言說：好花須有綠葉扶，好漢須有朋友幫。領(lǐng)導(dǎo)者善于處理好與下屬的關(guān)系，從而贏得他們的衷心擁護(hù)和全力支持，使上下精誠團(tuán)結(jié)，通力合作，是取得領(lǐng)導(dǎo)績效的關(guān)鍵，更是一名領(lǐng)導(dǎo)者升職的基矗美國克萊斯勒汽車公司總經(jīng)理李。艾柯卡是知名度很高的世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)人，他之所以在公司里一度被委以重任，其中一個(gè)很重要的原因在于他善于調(diào)整他與下屬員工之間的關(guān)系。
在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬員工關(guān)系融洽，有利于領(lǐng)導(dǎo)方針、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。無數(shù)事實(shí)證明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者如果不善于處理與下屬的關(guān)系，難以贏得下屬員工的衷心擁護(hù)和支持，甚至他們釜底抽薪，拆自己的臺(tái)。離開了被下屬的支持與合作，領(lǐng)導(dǎo)者者則將一事無成。
著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師表示，有一身好本事，可以安身立命;有一個(gè)好人緣，可以八面來風(fēng)。美國著名發(fā)明家和政治家本杰明。富蘭克林說：“成功的第一要素是懂得如何搞好人際關(guān)系”。你還在為人際關(guān)系的問題而苦惱嗎?你想立刻擁有好人緣嗎?
社會(huì)是一個(gè)大舞臺(tái)，我們每天會(huì)扮演著多重角色，生活中：既為人父母，也為人子女。既是消費(fèi)者，也是生產(chǎn)者。工作中：既是部下的領(lǐng)導(dǎo)，上面還有更高層的領(lǐng)導(dǎo)，所以我們又是別人的下屬。不同的角色決定我們會(huì)有不同的思考角度和側(cè)重點(diǎn)，應(yīng)該怎樣在上級和下屬的角色轉(zhuǎn)換中找到平衡點(diǎn)，找到自己的定位和提高的方法，我來談?wù)剛�(gè)人的想法!
一、身為下屬的時(shí)候
盡職盡責(zé)。身為下屬，首先要明確自己在工作崗位上的職責(zé)是什么，因?yàn)槟愕竭@個(gè)職位來，最重要的工作是要完成這個(gè)職位上的工作內(nèi)容。工作中要隨時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)遇到的問題和困難，讓領(lǐng)導(dǎo)了解工作的情況和進(jìn)度。
虛心學(xué)習(xí)。在這個(gè)日新月異的信息式時(shí)代，學(xué)習(xí)是不止步的唯一方法。學(xué)習(xí)的途徑有很多，可以和同事相互交流，可以讀書看報(bào)，可以上網(wǎng)學(xué)習(xí)，可以參加培訓(xùn)班，等等，除了這些方式外，其實(shí)我們身邊的領(lǐng)導(dǎo)也是值得我們學(xué)習(xí)的好老師，他既然能身為我們的上司，首先說明他具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，較強(qiáng)的綜合能力和素質(zhì)，并且富有責(zé)任心，這些是部門領(lǐng)導(dǎo)必備的條件。
同時(shí)，每個(gè)人的性格不同，決定領(lǐng)導(dǎo)身上會(huì)有不同的優(yōu)點(diǎn)，如：好學(xué)，謙虛，細(xì)致等等等，因?yàn)槲覀兠刻炫c領(lǐng)導(dǎo)一起共事，耳熟目染，言傳身教，只要我們愿意用心觀察，虛心請教，我們可以從領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到很多知識(shí)，不斷豐富自己。
將心比心。 我們身為下屬，要知道領(lǐng)導(dǎo)也是人，人非圣賢，有時(shí)在工作中也會(huì)有所失誤，比如，同一份工作，反復(fù)修改，重復(fù)讓下屬去做，下屬心里不免有所抱怨，或是生活上有瓶頸時(shí)把情緒帶入工作中，做下屬的也要有所體諒，將心比心，如果我也處在領(lǐng)導(dǎo)的這個(gè)位置上，面對壓力，面對挑戰(zhàn)時(shí)，我是否也會(huì)犯錯(cuò)呢?我當(dāng)然希望得到部下的理解和支持!營銷學(xué)中，我們常說要將心比心，換位思考，才能理解客戶的心理和需求。在我們和上司的工作中，我們也同樣需要換位思考，相互體諒，相互支持，才會(huì)營造一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)!
二、身為領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候
包容心。一個(gè)人，優(yōu)點(diǎn)越突出，缺點(diǎn)也越明顯，身為領(lǐng)導(dǎo)者必定要有海納百川的胸懷，能容人之長，不忌才，也要能容人之短，容人之過，必須學(xué)會(huì)客觀的看待下屬的優(yōu)缺點(diǎn)，其實(shí)，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者在致力于減少下屬的缺點(diǎn)的同時(shí)，還會(huì)更努力的發(fā)揮和培養(yǎng)他們的長處。
培養(yǎng)人才。能夠在一段時(shí)間里領(lǐng)導(dǎo)組織做出一番成就的管理者固然了不起，但能使事業(yè)后繼有人，使企業(yè)基業(yè)長青的管理者則更偉大。培養(yǎng)接班人是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者工作中的重要內(nèi)容之一。幫助員工培養(yǎng)、發(fā)掘自身的潛力，提高能力，并為下屬提供發(fā)展空間，相信部下也會(huì)心存感激，愿意團(tuán)結(jié)在你的身邊，為公司企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
不管你是作為上級，還是作為下屬，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)記“距離產(chǎn)生美”的原則。尤其作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該與你的下屬保持適當(dāng)?shù)木嚯x，以正確引導(dǎo)雙邊關(guān)系的良性發(fā)展。這個(gè)距離分寸的把握，與領(lǐng)導(dǎo)者平衡能力密切相關(guān)。距離大了，就有可能成為高高在上的官僚主義;距離小了，就有可能成為哥們義氣的朋友文化。管理既是科學(xué)，更是藝術(shù)，由此更見一癍。沒有任何具體的規(guī)則流程可供我們遵照執(zhí)行;唯一我們可以確定的是，最大的責(zé)任者在于領(lǐng)導(dǎo)本身。在處理領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)是主動(dòng)的，員工是被動(dòng)的。領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)了員工，員工也必然疏遠(yuǎn)你;領(lǐng)導(dǎo)拉近了距離，員工也會(huì)拉近距離。所以，我們可以想見，問題肯定出在領(lǐng)導(dǎo)自己的身上。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格很大程度上決定了一家公司的文化氛圍。
因此，當(dāng)陳朗感覺到這樣的疏離感時(shí)，首先要做的事情是反省自己，是否在日常工作中已經(jīng)與員工拉開了莫大的距離?如果是，他應(yīng)該主動(dòng)走進(jìn)員工，增加溝通。管理中出現(xiàn)的問題，很大層面上是出在溝通上。曾經(jīng)有一個(gè)管理學(xué)家說過，如果一個(gè)經(jīng)營者聽不到來自員工的聲音，那么這家公司的文化就很危險(xiǎn)了。必要的有效的溝通能夠傳遞心聲，更讓領(lǐng)導(dǎo)者能夠懂得換位思考。如果領(lǐng)導(dǎo)者對于自己的上級也是下屬的話，不妨從自己作為下屬的角度考慮希望什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才能讓自己積極進(jìn)齲“已所不欲，勿施于人。”不要等價(jià)價(jià)值觀
領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系處理的第二條黃金定律即“不要等價(jià)價(jià)值觀”。什么是等價(jià)價(jià)值觀呢?就是領(lǐng)導(dǎo)者將自身的價(jià)值觀等同于員工的價(jià)值觀，而要求員工按領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀行事。這樣的表現(xiàn)最集中在加班問題上。比如筆者認(rèn)識(shí)一家公司的兩位股東，他們兩個(gè)人為了公司業(yè)務(wù)發(fā)展，可以算得上嘔心瀝血，以公司為家了;甚至兩個(gè)人都離了婚，全身心撲在企業(yè)中。他們以此為榮，認(rèn)為我老板都這么拼命了，你員工有什么理由不拼命;我老板每天都加班，你員工有什么理由不加班。筆者倒要試問一句：你老板都離了婚，是否員工也應(yīng)該去離婚呢?很顯然這家企業(yè)的問題就在與此，老板的價(jià)值觀和員工的價(jià)值觀并沒有形成交叉，而老板又用自己的價(jià)值觀去等價(jià)了員工的價(jià)值觀。
按照老板的理解，加班工作是為他們好，他們可以做更多的事情，就可以獲得更高的職位，就可以拿更多的薪水，就可以為他們所愛的人提供更多的東西。其實(shí)這作為老板的想法而言并沒有錯(cuò)，尤其是對那些希望開創(chuàng)自己事業(yè)的人來講更加正確。但問題是并不是每個(gè)人都希望成為企業(yè)家，也不是每個(gè)人把金錢和地位做為衡量成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
希望別人按照自己的意愿去進(jìn)行行為的選擇，實(shí)際上是一種價(jià)值觀等價(jià)的問題。人都有價(jià)值觀，而不同的人，其價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)很可能是不同的。如果你以自己的價(jià)值觀去衡量其他人的行為，就可能會(huì)引起紛爭。不僅僅是老板，職業(yè)經(jīng)理人通常也是習(xí)慣以等價(jià)價(jià)值觀對待自己的下屬的。
三、為自己的幸福而工作
很多人可能會(huì)納悶，既要與員工保持距離，又不能以等價(jià)價(jià)值觀來對待員工，那么怎么樣才能激發(fā)員工的自主性與積極性呢?就有如案例中的郎內(nèi)科技公司的員工們，平淡似水、慵懶倦怠，穩(wěn)健有余、激情不足，只重結(jié)果、不重過程。
真正的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)讓員工喚醒自覺，“為自己的幸福而工作!”相信這是每一個(gè)經(jīng)理人所期盼的最終答案。讓員工為老板而拼命工作嗎?讓員工為企業(yè)而拼命工作嗎?讓員工為團(tuán)隊(duì)而拼命工作嗎?讓員工為他人而拼命工作嗎?全都是假的。只有讓員工為自己而工作，才能真正煥發(fā)其真正的戰(zhàn)斗活力。脫離了這個(gè)宗旨，任何激勵(lì)都無法真正有效。圍繞這個(gè)宗旨，制定系統(tǒng)的激勵(lì)方案，才能使員工自我鞭策、主動(dòng)而為。
總之，譚小芳老師認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者，必須經(jīng)得起事實(shí)的檢驗(yàn)，自我省察的心智、用人長才及做自己所能貢獻(xiàn)的事。然而，今日卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者未必能在明日的環(huán)境變動(dòng)下依然成功，為此，21世紀(jì)最大的挑戰(zhàn)是使企業(yè)具有一位能夠應(yīng)對變革的領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)要主動(dòng)尋求變革，并且，視變革為企業(yè)的機(jī)會(huì)所在。
