管理者風(fēng)格不受員工的認(rèn)同，可能會(huì)導(dǎo)致一部分員工的離職。當(dāng)員工離職時(shí)，可能會(huì)說(shuō)各種原因，如：工作環(huán)境、工作氛圍燈問(wèn)題。但是這些原因的背后可能是對(duì)老板的不滿意。一般來(lái)說(shuō),員工直接接觸到的管理者,往往是員工選擇離開(kāi)的最直接原因,所以才會(huì)有這樣的說(shuō)法:員工選擇離開(kāi)的是老板而不是公司。
員工離職的成本可以分為有形和隱形兩種。一般的人力資源管理者關(guān)注的往往可能是有形的成本,比如支付員工離職時(shí)付出的經(jīng)費(fèi)、形成法律行動(dòng)的費(fèi)用、再次招聘的費(fèi)用等,這樣的費(fèi)用是可計(jì)算的,一般相當(dāng)于離職員工全年薪酬的50%左右。但員工離職達(dá)到一定比例后,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃更應(yīng)關(guān)注的是隱形的離職成本,因?yàn)槿绻刑嗟膯T工選擇離開(kāi)公司,首先是公司的聲譽(yù)受到了影響,其次是相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言競(jìng)爭(zhēng)力下降了,第三是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的生產(chǎn)率下降了。離職員工走前的一至三個(gè)月中,他的生產(chǎn)率會(huì)下降到40%~50%,而招聘到的新手,前三個(gè)月的生產(chǎn)率只能達(dá)到60%,也就是說(shuō)一個(gè)員工的離職可能會(huì)使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃在某一崗位上的生產(chǎn)率在半年時(shí)間內(nèi)只能達(dá)到一半。
流失率的可控范圍
每一個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的性質(zhì)各不一樣,因此,對(duì)可控范圍的離職比例,專家認(rèn)為不可能得出一個(gè)“放之四海而皆準(zhǔn)”的數(shù)據(jù),但一個(gè)行之有效的方法來(lái)檢視具體企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的離職率是否屬于正常范圍,就是和同行對(duì)比,如果同一行業(yè)的其他企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃員工離職率都在5%左右,而自己企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃卻達(dá)到15%,這樣就可看出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的離職率肯定是“超標(biāo)”了,這10%的超標(biāo)比率會(huì)讓企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃丟失一大筆的利潤(rùn)。他舉例說(shuō)聯(lián)合利華的員工離職率比它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高6%～8%,那么該公司的離職成本就比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高150萬(wàn)美元,該公司總計(jì)要支付250萬(wàn)美元的離職成本。這明顯不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃如何有效地監(jiān)控員工的流失比率,并降低流失率?首先應(yīng)對(duì)流失的員工進(jìn)行分門別類,因?yàn)椴煌块T的員工,可控范圍的流失率也是不同的。此外,不同發(fā)展階段的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,對(duì)可控流失率的范圍也是不一樣的。剛起步的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的員工流失率可能要比成熟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃高。陳國(guó)濤先生同時(shí)也指出,談可控范圍,并不意味著員工流失率越低越好,如果一個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的員工只進(jìn)不出,那可能意味著更大的問(wèn)題,只是這樣的問(wèn)題往往是潛伏的,等它爆發(fā),危害性也就更大。
積極與消極并存
對(duì)員工的離職,專家認(rèn)為并非全是消極結(jié)果,也存在著積極因素。對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)說(shuō),借助于個(gè)體員工的離職,通過(guò)離職反饋,可以發(fā)現(xiàn)管理方面存在的缺陷:人力資源的運(yùn)作、招聘篩選過(guò)程、績(jī)效管理、人才發(fā)展培訓(xùn)等方面都可作進(jìn)一步的改進(jìn)。另外,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該意識(shí)到,員工流動(dòng)是現(xiàn)代社會(huì)的常態(tài),員工流失率如果控制在一個(gè)合適的范圍內(nèi),不但無(wú)害而且有利,因?yàn)檫@也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃“吐故納新”的一種方式。對(duì)基層員工而言,選擇離職意味著適當(dāng)調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃,尋求更大的發(fā)展空間,有時(shí)也意味著一種創(chuàng)新。但陳先生警告說(shuō)員工離職也要慎之又慎,離職并不就意味著升遷和加薪。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的高層管理人員中,一般都會(huì)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)十五至二十年以上,工作很短年限就得到管理高位的人員,畢竟少之又少。對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)說(shuō),也要把可觀的機(jī)會(huì)給內(nèi)部人員,以獎(jiǎng)勵(lì)他們的忠誠(chéng)度。陳國(guó)濤提醒那些片面追求薪酬的跳槽者,這是一種危險(xiǎn)的舉動(dòng),如果是因?yàn)榧寄芑蚣夹g(shù)的原因而選擇離職那還可以接受,但如果僅是因?yàn)樾匠甓x擇離職,則太過(guò)危險(xiǎn)。
