對于制造企業(yè)來說，很多時候基層的管理者都是從一線直接提拔上來的，會以被管理時的模式繼續(xù)進行管理，但你會發(fā)現(xiàn)以90后為主力軍的員工隊伍發(fā)生了巨大的變化，更追求個性的張揚，另類、叛逆，管理溝通的不順暢，思維不對稱，方式不對癥，造成企業(yè)員工流失別嚴重，勞資糾紛層出不窮。
作為管理者要想經(jīng)營好自己的團隊，就必須先讓自己改變，這也就是經(jīng)常提到的一點：管理者自身管理行為變革。作為班組長要時刻意識到自己是一名管理者，應(yīng)與企業(yè)的步調(diào)和利益保持一致，站在管理者的高度思考問題、處理事情，切實履行自己的管理職責(zé)。
正如某網(wǎng)站管理課程著名制造業(yè)管理技能訓(xùn)練專家張洪濤老師認為管理有效性的關(guān)鍵，不在于有效地管理別人，而在于有效地管理自己。那么作為一個基層班組長管理者來說，從哪些方面入手才能做好基層員工關(guān)系管理呢?
首先是溝通，作為解決員工與員工之間、員工與管理者之間、員工與企業(yè)之間矛盾沖突的重要途徑之一，這是決定企業(yè)員工關(guān)系管理最重要的一環(huán)。溝通首先要注重的是心態(tài)。在這里講的“溝通”是一種基于互信、互通、平等、和諧的溝通，是能站在對方立場換位思考的溝通。
溝通要注重的是傾聽。傾聽員工的心聲，了解員工內(nèi)心訴求，無論是工作上的，還是生活中的問題，都能給予關(guān)注與關(guān)懷，讓員工得到理解、尊重與認同，傾聽之后才是“我該怎么回應(yīng)”。在與員工的溝通中，我們對員工提出的問題是正面回應(yīng)、一針見血，還是虛實相襯、細心揣摩，個人覺得還要看溝通對象的接受程度。
其次是激勵。在我們與員工的交往中處處可體現(xiàn)激勵的運用，好的管理者揮灑自如，哪怕是一句貼心的問候，一個鼓勵的眼神，一個善意的提示，一個用心的培養(yǎng)都讓人感覺如沐春風(fēng)。接近爐底的冰塊最先融化是因為它最先感觸到溫暖。有些管理者卻最容易忽略這一點，在團隊布置任務(wù)后就像監(jiān)工一樣揮舉著皮鞭，不停地在吆喝、批評，甚至嘲諷、謾罵，結(jié)果人困馬乏效率低下，自己累得半死，內(nèi)部也怨聲載道，團隊毫無戰(zhàn)斗力可言。
所以為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，當(dāng)聽到消極的、負面的，或者籠統(tǒng)稱之謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌瘸霭l(fā)、以積極的心態(tài)、正面的視角加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決，而是任其蔓延呢?一個負責(zé)任的管理者需要對下屬發(fā)自內(nèi)心真誠的鼓勵與稱贊、善意的批評與指正，正是這種包容理解的心態(tài)，才讓員工真正與你的心融合到一起，感知到團隊的溫暖，感受到團隊的榮譽。
事實上，員工關(guān)系管理沒有固定的管理模式，可以說管理因人而異。但站在對方立場換位思考，以誠待人，用心的交流與溝通，激勵包容下屬，才能打造出有凝聚力的團隊，這是亙古不變的定律。也唯有如此，管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的種種問題。
