鑒于目前市場部人員數量過少，建議擴充市場部的人員數量，我認為一個電話銷售公司要真的產生一個大的效益，市場部將起到一個舉足輕重的地位，因為電話銷售公司的最終的目的還是將自己的產品銷售出去，那么擁有一個好的能力出色的市場部將是一件非常重要的事。那么如何去選擇和留下一些能力出色的銷售人員，以及提高和刺激市場部人員的工作積極性，是一個電話銷售公司必須要考慮而且要重視的問題。
首先第一步要做的是擴充市場人員，電話銷售公司在招人的時候必須明確我們要招的是什么樣的人，他需要做什么樣的事情，他要具備哪些條件，電話銷售公司的一個薪資制度是怎樣的，晉升的制度是怎樣的，在這里工作能給他帶來什么。
招到一些人之后，那么電話銷售公司該怎么去進行一系列的運作，假如人數夠有條件的話，最好是把市場部分為3個或者3個以上的部門，再不濟至少也得分為2組，可以讓這兩組進行一個良性的競爭，當然，這兩個組的成員能力懸殊不可以太大，可以在每周，每個月進行一個評比，并且每一個月或者每三個月進行一次優(yōu)秀銷售員評比，對于能力出眾的成員給予一定的獎勵，相應的給予表現極差的成員進行開除或者其他一系列的懲罰，讓他們產生一種危機感。從人性的角度來說，誰都不會認為自己比別人差，那么有了這種競爭以后要調動成員的積極性相對來說還是比較容易。對于兩位主管來說，平時的時候多于組里的成員溝通，多去肯定鼓勵和贊美他們，不管是生活還是工作盡量的可以多去關心。但是在工作上就必須要嚴肅起來，該批評的必須嚴肅處理。
第一，電話銷售公司現在難招人，他們潛意識里認為，公司不敢輕易開除任何一個人。第二，市場部人員過少，沒有一個比較的對象，缺少一個領頭羊，缺少一股強心針。第三，長時間重復做一件事產生的情緒反感以及長期簽不成的單子造成信心流失，那么漸漸的會產生一種心理，我努力做也簽不了單，那我還努力干什么。
針對于目前的狀況，我們該如何去培訓營造出怎樣的氛圍來留住這些新鮮的血液。在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質量的員工，人力資源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應聘員工對企業(yè)及崗位報以很高的期望值，而一旦這些新員工進入企業(yè)就會發(fā)現，并不如前所說，于是就產生心理落差，出現失望，甚至對電話銷售公司的管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時留下，也是在尋找機會離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實事求事的宣傳，要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一個客觀公正的認識。再一個就是原有老員工對其的影響也十分的重要，首先在當有新員工進來時，他對這個企業(yè)的認知是陌生的，他會首先觀察他未來要工作的環(huán)境，一個良好的氛圍能給予他第一印象，在他下放到市場部時，老員工的態(tài)度非常重要，給予他們熱情的態(tài)度與積極的指導，能夠使其迅速的融入到這個集體當中，我認為整個市場部的員工年齡差距不可太大，否則很有可能融入不到一起，在對于剛剛進入的新人，老員工必須起好一個帶頭作用。企業(yè)錯誤地歡迎新員工。目前許多電話銷售公司的管理人員在"歡迎"新員工時犯如下幾個錯誤，使新員工耿耿于懷，對新工作沒有一點好感。這些錯誤包括：
以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業(yè)情況。
讓新員工參加一個個冗長的座談會，不停地填表格。
忽視新員工，或隨便讓他們去讀公司手冊，而沒有一對一式的交流。
把新員工了解企業(yè)情況的過程完全交給人力資源部門管理，新員工所在部門和其經理都不參加。
為新員工提供師徒制機會。所謂"師徒制"就是指企業(yè)利用一位在某一領域富有經驗的員工(即師父)來培訓和教導新員工(即徒弟)。通過這樣的個人化重視，電話銷售公司能及時將新員工所要的信息、反饋和鼓勵等通過"師傅"來傳達給新員工。而新員工也能在盡短時間內掌握崗位和其他必要的信息。
針對于電話銷售公司目前的狀況，我們目前也已經在試運行一些方案，包括規(guī)定工作量，制定獎懲制度，包括自己組建網站去運營等等，我想說的是，既然已經出臺這些政策，那么就堅定的實施下去，該獎的獎，該罰的就罰，絕不留情。雖然我們目前人很少，但是管理絕對不可以松懈，管理方面一定要抓起來。那么我們每周呢，可以進行一些培訓，這個培訓是指市場部內部的培訓，可以培訓一些銷售技巧，身邊伙伴值得學習的地方，學習每周的培訓計劃和每月的培訓計劃以及計劃的進度，進行技能培訓、心態(tài)培訓、市場營銷知識的培訓和營銷管理的培訓。總的來說做市場的要靠自覺性，那么當一個銷售人員失去積極性和激情的時候，那么我們就要把彼此的一個激情給激發(fā)出來，而不是放任之不管。
