員工的福祉是否得到提升，可對公司的利潤和績效產(chǎn)生良性或惡性影響。
消解過去幾年的損失的壓力，或許誘使許多企業(yè)的*僅僅關(guān)注資產(chǎn)負(fù)債表，而忽視了一項可量化、可管理、事實(shí)證明會影響企業(yè)盈虧的杠桿：員工的福祉。你或許認(rèn)為，福祉是一種“軟”議題，并非一項需要解決的管理問題。何其謬也。
事實(shí)證明，同許多其他的管理事項一樣，福祉既可以量化，也可以管理。在攜手頂尖的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、心理學(xué)家、社會學(xué)家、醫(yī)生和其他科學(xué)家進(jìn)行廣泛研究，并對包括源自150多個國家(覆蓋世界人口的98%)的隨機(jī)樣本在內(nèi)的各種資料作出深入分析之后，蓋洛普公司(Gallup Organization)確認(rèn)了5項普遍存在、相互聯(lián)系的福祉要素。這些要素體現(xiàn)出源自不同國家、不同信仰、不同文化的人們的人生追求，以及促使他們蓬勃發(fā)展的事物。
它們分別是：職業(yè)福祉(Career well-being)——你度過時間的方式，非常喜歡你每天做的事情。社會福祉(Social well-being)——你的生活擁有很多密切的關(guān)系和愛。財務(wù)福祉(Financial well-being)——有效管理你的經(jīng)濟(jì)事務(wù)，以減少壓力，增強(qiáng)財務(wù)安全感。身體福祉(Physical well-being)——擁有良好的健康和足夠的精力完成每天的工作。社區(qū)福祉(Community well-being)——與你居住的區(qū)域建立密切聯(lián)系，并有參與感。
正如我們的新書《福祉：五大基本要素》(Wellbeing: The Five Essential Elements)所討論的，全部5項福祉水平都很高的人發(fā)展勢頭良好，某項甚或更多項福祉水平低下的人則備受折磨。而個人的福祉感受將深刻地影響其工作場所。
當(dāng)組織向員工的福祉投資的時候，隨著時間的推移，它們的成本將顯著降低，價值則顯著提升。我們的數(shù)據(jù)表明，擁有良好福祉的人的因病缺勤率要少得多，他們損失的生產(chǎn)率成本相對較低，人均為840美元，而福祉水平非常低的員工一年損失的生產(chǎn)率成本平均為28,800美元。擁有良好福祉的員工也更為健康，他們?yōu)槠髽I(yè)帶來的疾病負(fù)擔(dān)和相關(guān)成本與那些福祉低下的員工相差37%。福祉水平高的員工也更有可能積極工作，因而更具生產(chǎn)力和成本效益。此外，這些員工有助于改善所居住的社區(qū)，以及其雇主的品牌形象。
顯然，對員工個人最有利的事情，對組織也最有利。不斷增長的員工福祉意味著一個更有效率、績效更高的組織。然而，僅有8%的員工非常贊同他們的雇主提升了他們的整體福祉這一觀點(diǎn)。令人憂傷的是，絕大多數(shù)員工認(rèn)為，他們的工作損害了他們的整體福祉。
世界上最好的經(jīng)理人(蓋洛普公司研究過的業(yè)績最好的經(jīng)理人)深知，每位員工的福祉自身就是一種目的，而不是達(dá)成某種目的的手段。這些經(jīng)理人意識到，每位員工的福祉，在許多情況下還包括員工家人的福祉，與經(jīng)理人自身領(lǐng)導(dǎo)、建立一個偉大組織的能力密不可分。
例如，麗嘉酒店集團(tuán)(Ritz-Carlton)總裁西蒙·庫珀(Simon Cooper)認(rèn)為，他的公司不僅服務(wù)于全球3.8萬名員工，還服務(wù)于他們的家人。他相信，麗嘉酒店在客服方面的傳奇聲譽(yù)，是投資于員工福祉的一個直接成果。渣打銀行(Standard Chartered Bank)前董事長默文·戴維思(Mervyn Davies)主動發(fā)起了幾項旨在提高員工福祉的項目，他總是鼓勵員工把家庭置于首位。他獲得的獎賞是：一個健康的組織，一份健康的、利潤豐厚的資產(chǎn)負(fù)債表。
但公司的*不能僅僅告訴員工，他們關(guān)心員工的福祉。他們必須得采取行動。下面是我們就如何改善這5項福祉領(lǐng)域提出的一些想法：
(1)社會和(2)社區(qū)福祉。在享有高水平社會福祉的人士當(dāng)中，49%的人事業(yè)順利。事實(shí)證明，當(dāng)一個組織向其雇員投入時，這些雇員會通過向其他人(包括組織的客戶和社區(qū))投入的方式使組織受益。顧問指導(dǎo)項目、專業(yè)發(fā)展機(jī)會和公司贊助的慈善活動有助于創(chuàng)建一種激勵社區(qū)和社會福祉的環(huán)境。
(3)財務(wù)福祉。成功的資金管理和財務(wù)安全感，幾乎可以將收入對員工整體福祉的影響提高一倍。然而，僅有6%的員工認(rèn)為，他們的公司提供了足夠的建議和工具，以幫助他們有效管理資金。通過積極推廣401(k)計劃和相似項目，向員工傳授節(jié)省資金、最大限度地減少金融風(fēng)險、降低資金壓力的辦法等方式，可有效解決這一問題。
(4)身體福祉。以物質(zhì)刺激鼓勵健康的行為。由于疾病帶來的負(fù)擔(dān)，那些身體福祉低下的員工面臨的新醫(yī)療成本，是全國平均水平的三倍。但僅有9%的美國工人表示，他們可以在工作場所“非常容易地找到健康的食品”。不到5%的工人表示，他們的“組織提供獎金以鼓勵更加健康的生活方式”。
(5)職業(yè)福祉。如果一個公司部門的許多員工表示，“有人鼓勵他們的發(fā)展”，那么這個部門跟客戶建立密切聯(lián)系的可能性就會大得多。從中獲得的教益是什么?把你的雇員和他們的工作聯(lián)系起來，專注于他們的優(yōu)點(diǎn)，承認(rèn)他們的成就。你的客戶將獲得收益，從而變成你、你的公司、你的產(chǎn)品和你的品牌的支持者。
工作場所的福祉有賴于管理層的關(guān)注和投入。相對于收獲來說，投入微乎其微。想想你所能得到的：更健康、更具生產(chǎn)力的員工隊伍，更低的營運(yùn)成本，更利于招募和留住員工，當(dāng)然還有更高的利潤率。
鑒于員工福祉對公司的影響已被證實(shí)，毫無疑問，這不僅關(guān)系到員工自身，更是公司有效運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。
湯姆·拉思(Tom Rath)是蓋洛普公司全球業(yè)務(wù)主管，吉姆·哈特(Jim Harter)是蓋洛普公司國際工作場所管理和福祉實(shí)踐研究團(tuán)隊的首席科學(xué)家。他們合著了一本新書《福祉：五大基本要素》(Wellbeing: The Five Essential Elements)。
