設立高期望值
斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標準的目標，他們就會留下。設立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。
密歇根一家醫(yī)療設備公司——施薩克公司深諳此道。該公司要求各部門利潤年增20％，毫無商量余地。成功者喜歡這種環(huán)境，人們都希望留下，希望獲勝。
經常交流
員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀員工的士氣。解決辦法是，公開你的賬簿。Springfield ReManufacturing Corporation正是這樣做的。該公司的員工流失率不超過7％。他們的每一個員工都能隨時查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對公司利潤有何影響，如一位需自行購買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤變化。要是企業(yè)不想那么透明，也有很多其他交流辦法。Dale Carnegie ＆ Associates公司每6周就會給世界各地的辦事處寄去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題以及對公司一些具體決策所要求的解釋。
授權、授權、再授權
如果說在管理中授權是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權賦能的公司。至少惠普公司是這樣的。對惠普來說，授權意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當中只擔當支持和指導角色。
提供經濟保障
很多人對金融市場賬戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費用。他們從現(xiàn)在起就需要幫助。很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司（Honeywell）允許其員工拿出15％以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4％的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。這項政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果你是當家作主的，就與公司和公司的未來休戚相關了。這能幫助員工肯定自我。如果你理財有道，就能培養(yǎng)一批有高度自信心的員工，人們往往在感到自己被關心的時候才會感到自信。他們希望這種關心能用金錢或無形的方式表示。只要他們感到你在關心他們，他們就會跟隨你，為你苦干。
