挑戰(zhàn)一： 中國(guó)員工高敬業(yè)和高離職傾向并存。 TW全球勞動(dòng)力研究調(diào)查顯示， 中國(guó)員工完全敬業(yè)的員工敬業(yè)度在經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)危機(jī)后，不降反升，對(duì)于雇主是一個(gè)好消息， 但是與此同時(shí)，員工也表示如果市場(chǎng)上有更好的機(jī)會(huì)， 他/她們會(huì)追隨機(jī)會(huì)而去。這種有趣的狀態(tài)源于中國(guó)員工對(duì)未來市場(chǎng)機(jī)會(huì)非常樂觀點(diǎn)預(yù)計(jì)�！�(shù)據(jù)顯示中國(guó)46%的員工相信，未來12個(gè)月工作機(jī)會(huì)會(huì)更多，而全球持這種態(tài)度的員工比例只有21%.
挑戰(zhàn)二： 對(duì)薪酬滿意度低。很正常，全球的員工對(duì)自己的薪酬的評(píng)價(jià)通常是所有方面最低的， 但是中國(guó)員工相比于亞洲其他國(guó)家或者西方國(guó)家的員工對(duì)自己的薪酬評(píng)價(jià)更低。不僅僅是而這種評(píng)價(jià)低不僅僅只是對(duì)總體薪酬，而且對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力都相對(duì)更低；而如果進(jìn)一步做原因分析的話， 我們發(fā)現(xiàn)薪酬方面的溝通不暢是主要的原因。
挑戰(zhàn)三：對(duì)職業(yè)發(fā)展訴求強(qiáng)烈。我們的研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展一直以來都是在中國(guó)的雇員們最關(guān)心的頭等因素，并且也是決定該職位是否具有吸引力，是否能夠吸引人才留任并且獲得高敬業(yè)度的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，但迄今為止中國(guó)的雇主都感覺到者方面一直是很頭痛的問題，似乎公司的發(fā)展永遠(yuǎn)追不上員工職業(yè)發(fā)展的訴求。
挑戰(zhàn)四：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力高期望值和實(shí)際情況的落差。研究發(fā)現(xiàn) 雇員期望通過領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理的幫助所獲得的與他們認(rèn)為他們真正“得到”的有很大差距，尤其體現(xiàn)在軟性方面的技能上，比如說員工更多的期望領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理們是值得信任的，關(guān)懷員工的幸福感，鼓勵(lì)組織內(nèi)部的人才發(fā)展等，而不光是帶領(lǐng)公司取得業(yè)績(jī)的成功；所以員工覺得他們通常從領(lǐng)導(dǎo)們那里得不到真切的幫助。
挑戰(zhàn)五： 在退休責(zé)任承擔(dān)上，對(duì)雇主的期望值增加。面對(duì)中國(guó)社會(huì)老齡化的趨勢(shì)，越來越多的員工開始關(guān)注到退休問題，同時(shí)對(duì)社會(huì)福利保障體系的不安全感，使得他們對(duì)未來退休后的生活有了更多的焦慮；這種焦慮使得他們對(duì)于組織寄予更高的期望，尤其在未來退休金，以及退休之后的醫(yī)療保障責(zé)任承擔(dān)上，他們希望現(xiàn)在的雇主能承擔(dān)更多的責(zé)任。
挑戰(zhàn)六：Gen Y.中國(guó)80后，是一個(gè)不能不提的一代新勞動(dòng)力人群。特征明顯。我們也針對(duì)這個(gè)人群做了專項(xiàng)的研究，有非常有趣的發(fā)現(xiàn)。如果從挑戰(zhàn)的角度來簡(jiǎn)單概括的話，中國(guó)的80后，這個(gè)高離職傾向的特征更加明顯，他們情感上越來越難于對(duì)某一個(gè)組織產(chǎn)生歸屬感，他們所處于的職業(yè)發(fā)展階段，使得他們更愿意追逐機(jī)會(huì)。時(shí)代的和他們本身所處的狀態(tài)，都使得針對(duì)這個(gè)人群的管理呈現(xiàn)出與以往傳統(tǒng)一代及其不同的是很多組織不太適應(yīng)的特征。
挑戰(zhàn)七： 從三/五年之癢到一年之癢。幾乎在世界上任何一個(gè)人類社會(huì)的角落，任何一種相對(duì)封閉的關(guān)系，都存在某種程度的三年之癢或者五年之癢；但是在中國(guó)當(dāng)下變化如此迅速的社會(huì)環(huán)境下，我們的員工已經(jīng)等不了三年或者五年了，發(fā)癢的周期在變短，員工和組織之間的蜜月期從一年縮短到半年，發(fā)癢期從3年縮短到1年。大家變得越來越?jīng)]有耐心了。
