“企業(yè)不能做無目標的培訓”這句話聽來似乎有些可笑，幾乎每個企業(yè)都不會拿著錢去做無目標的培訓，因為，那無異于用錢打水漂。然而，很多企業(yè)所謂的培訓目標都是領導或老板一拍腦袋的結果，其實，這樣的培訓目標有與沒有又有什么分別呢!
下面這樣的情況可能很多人力資源管理者都經歷過：
情況一：每年年初，企業(yè)制定培訓計劃時，領導或老板會依照某個員工身上存在的問題，想到要進行一次全員培訓，于是，一個帶有明確培訓目的的培訓計劃就形成了。
情況二：有些領導或老板，為了體現(xiàn)企業(yè)對培訓的重視，故意提出引入比較前沿的培訓，其結果也就可想而知了。
情況三：當自己企業(yè)員工經常在某些問題上犯錯時，領導就會想到趕緊找人培訓一下，于是，一項臨時的有針對性的培訓計劃出臺了。
情況四：某一階段，某個思想比較流行，領導或老板又深以為然，變會要求人力資源部或培訓部門引入該項培訓……
上面這些情況，有些大家一看就是毫無道理的，而有些會覺得有些道理，下面來具體對以上幾種情況做一下分析：
情況一，按理說是比較標準的基于績效差距問題確定培訓方案的過程，但問題出現(xiàn)在，個人績效差距產生的原因(個人身上存在的問題不一定就是績效差距產生的原因，姑且這樣認為)，未必是員工群體績效差距產生的原因。企業(yè)不能因為一個人的原因設置針對一群人的培訓課程吧!
情況二，是目前很多企業(yè)培訓的直接動因。盡管，基于這種情況設置的培訓往往會有一定的效果，但還屬于頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的范疇。如果企業(yè)的培訓都基于這樣的目的，那么，培訓就毫無戰(zhàn)略意義，也沒有任何的預見性而言。
情況三，在一些領導或老板思想比較前衛(wèi)的企業(yè)中經常出現(xiàn)。學習新的思想或理論固然是好事，但要區(qū)分哪些理論是企業(yè)當前或未來需要的，即使未來需要這種理論，那么，現(xiàn)在培訓時機是否合適等等。
情況四，在很多企業(yè)中都出現(xiàn)過，如關于“細節(jié)管理”的培訓流行時，幾乎所有的企業(yè)偶讀培訓細節(jié)管理;當“責任意識”比較流行時，企業(yè)又都去培訓責任意識了。當然，從某種意義上來說，這些培訓可能永遠都不過時，且永遠都有用，但關鍵是，如果企業(yè)沒有統(tǒng)一的規(guī)劃，那么，這些培訓活動也可能僅僅成為員工的一次“工作放松”。
那么，企業(yè)培訓目的的設定需要考慮那些內容呢?
一般情況下，企業(yè)培訓目的的設定主要基于以下幾點：
第一，以提升績效為目的，主要針對需要提升績效的目標群體。這類群體的判斷主要依照企業(yè)績效考核結果與對個人能力的分析;
第二，以彌補差距為目的，主要針對績效較差或不勝任崗位的群體。培訓主要是用來彌補某些共性的績效差距，而個人的績效差距則需通過個人學習彌補，不再企業(yè)培訓目的范疇之內。
第三，以學習新知識、新技術為目的，主要針對喜歡學習、需要學習新事物的群體;培訓目的設計時，應從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，考慮當前或未來企業(yè)發(fā)展對新知識、新技術的需求，且需明確培訓的時間點。
第四，以普及企業(yè)產品知識、企業(yè)文化為目的，主要針對新員工群體;
第五，以適應競爭和未來發(fā)展戰(zhàn)略為目的，主要針對管理人員和核心員工群體。
