做培訓的伙伴，經常很苦惱，辛辛苦苦地請講師，試講課程，準備會務，可是學員似乎還不領情，請假、早退似乎也屢禁不止。培訓，難道真的成為難解的結了嗎?
其實，培訓不單是學員的事兒，學員主管也必須參與進來，共同來為業(yè)務效果負責。所以，我們在設計培訓內容時，要真的扎到業(yè)務問題中，這樣的內容，學員關心，學員的上級更關心。而且，上級主管的重視，也會帶動學員更加重視和珍惜學習的機會。
此外，考驗培訓管理者是不是只會找講師辦班的“皮包販子”，就在于是不是能夠在培訓項目中加入真正有用的元素。比如說課前是否有機會讓講師和學員建立聯系，溝通了解需求。課程中，是否設計激勵、競賽或游戲的因素，讓學員樂于參與，主動學習。在學習效果檢驗上，是否能從傳統(tǒng)的考試、作業(yè)中跳出來，應用知識解決實際問題。
尤其在學員評估上，是否能把人才盤點和人才選用預留結合起來。
在培訓后，學員間是否已經建立了足夠便捷的持續(xù)交流渠道。簡單說，開班人人都會，專業(yè)性體現在讓學員學得好，應用得好。
多數公司，都會有業(yè)務的高峰和低谷，那培訓就要避開業(yè)務高峰，避免做“討人嫌”的角色。另外，培訓內容要和業(yè)務節(jié)奏向匹配。以教育行業(yè)為例，我們在培養(yǎng)教學干部時，我們會跟據公司招聘新教師、培訓新教師、新教師第一次帶課等業(yè)務階段，安排針對性的課程。最好能適當前置，讓學員學后馬上就有機會應用，這樣往往學習的動力是最足的。同時，應用的成果要檢驗，后續(xù)一定要有環(huán)節(jié)對學員點評，否則，就白白錯失了教育輔導干部的最好機會。
每個員工的時間都很寶貴，沒有人會自動自發(fā)地尋找培訓課程。
所以，培訓管理者，必須有產品意識，營造學習的氛圍，讓參加學習變成一種榮譽、一種被鼓勵的行為。這樣，我們才能和學員共贏，與公司一同成長。
當然，培訓管理者還要做好培訓跟蹤應用，把培訓同其他制度、措施結合起來，培訓才會帶來高績效。檢查培訓效果，培訓結束后，及時檢查培訓效果，對講師的水平和培訓組織情況讓學員打分評價。
同時，通過培訓現場測評、會后交流分享、結合工作寫培訓心得等形式，加深學員對課程內容的理解。把培訓用于實踐，把培訓內容及時用于工作中，促使人員形成良好的行為習慣。如針對時間管理/目標管理課程，就要急學先用，把學員的時間安排，目標設定和達成作為檢查學員日常工作的工具。針對銷售技巧培訓，也要通過定期的人員模擬實戰(zhàn)演練趁熱打鐵，強化培訓效果。
對培訓管理者來說，把培訓規(guī)劃、現場組織和培訓服務這三大要素做好，培訓成功的概率將明顯增大，學員的滿意度也會直線上升。
除此外，領導的支持、學習型的企業(yè)文化也是一場成功培訓必不可少的因素。對一個企業(yè)來說，要確保培訓效果長期有效，就需要建立系統(tǒng)的培訓體系，使培訓與績效薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等制度密切掛鉤，提高學員學習的自主性，由“要我學”變“我要學”，這樣培訓的效力才能有效發(fā)揮，企業(yè)才有持久的競爭力。
