培訓(xùn)開發(fā)屬于人力資源六大模塊之一，在人力資源六大模塊管理的閉環(huán)系統(tǒng)中可視為對管理對象改進的一環(huán)。培訓(xùn)開發(fā)在六大模塊中脫穎而出，形成獨立的分支有先天性的獨到優(yōu)勢。同時，在管理實踐中，也使管理者容易把管理中的弊病歸因于對人的培訓(xùn)開發(fā)不足。
事實上，在現(xiàn)代人力資源管理中，培訓(xùn)投資回報率至今仍然存在著異議。某種程度上講，培訓(xùn)開發(fā)的投資回報率離開了具體的行業(yè)與受眾等相關(guān)特性不可能計算出一個均值。如果有可能的話，綜合考量與培訓(xùn)投資回報相關(guān)的要素，每個行業(yè)會有一個通用的推演公式，甚至每個企業(yè)的不同開發(fā)階段會有不同的投資回報計算公式。
筆者認為，即使精細的公式，考量到受眾態(tài)度的不確定性對績效行為的影響 ，最終的培訓(xùn)開發(fā)投資回報率也只是個估值。而針對中小企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)，開發(fā)的研究能力遠遠滯后。
中國的人力資源培訓(xùn)開發(fā)研究不能偏離了實現(xiàn)人接受知識、技能和態(tài)度培訓(xùn)后產(chǎn)生的經(jīng)濟效益最大化的根本目的。為此，我們必須考量與研究培訓(xùn)開發(fā)的所有因素。這需要把人力資源培訓(xùn)開發(fā)放置在更加寬泛的學科中，而非只在人力資源學科框架下研討培訓(xùn)開發(fā)。
受企業(yè)性質(zhì)與實踐者們的旨趣等多種因素的影響，現(xiàn)階段少有實踐者做培訓(xùn)開發(fā)的研究。相反，培訓(xùn)開發(fā)的理論成果大多來源于歐美的人力資源工作者在企業(yè)實踐中所做的研究。
所以，國內(nèi)的研究者除了在套用勝任力素質(zhì)模型中會考慮行為外，對培訓(xùn)開發(fā)必須考慮的上位技能和起點行為關(guān)注度不高。事實上，行為測評是人力資源有效管理的基礎(chǔ)，行為測評受情景、物理與社會環(huán)境、測量工具等多種因素的影響，如何確保測評的效度與信度是國內(nèi)培訓(xùn)開發(fā)研究者當前急需掌握的技能。
其次，企業(yè)建立的非共享性人力資源檔案導(dǎo)致人才成長發(fā)展的檔案斷裂，特別是人才的流動可能導(dǎo)致人才發(fā)展軌跡的斷裂。因此，借助大數(shù)據(jù)的科學技術(shù)建立動態(tài)的人才發(fā)展數(shù)據(jù)庫，不僅為培訓(xùn)開發(fā)的研究提供了原始材料，也可大力助推人力資源管理科學的發(fā)展。
第三，為了中國人力資源培訓(xùn)開發(fā)研究取得新的推進，我們需要明確實現(xiàn)人接受知識、技能和態(tài)度培訓(xùn)后產(chǎn)生的經(jīng)濟效益最大化為培訓(xùn)開發(fā)研究的目的，并以此目的建構(gòu)研究邏輯起點。同步吸收自然與社會科學的研究成果并為培訓(xùn)開發(fā)所用。
