這兩年，企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)可謂如火如荼。據(jù)中國企業(yè)大學(xué)聯(lián)盟調(diào)查，目前國內(nèi)59%的企業(yè)都建立了培訓(xùn)部、培訓(xùn)中心或企業(yè)大學(xué)，76%的企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用占工資比例1%以上，占工資比例2%以上的企業(yè)有27%。預(yù)計(jì)到2020年，中國企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)容量有望突破1萬億元。
培訓(xùn)市場(chǎng)的火爆，一方面反映出企業(yè)對(duì)通過學(xué)習(xí)提高員工綜合素養(yǎng)、建立學(xué)習(xí)型組織的重視，培訓(xùn)工作成為了企業(yè)健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。但另一方面也折射出，企業(yè)在培訓(xùn)熱面前多多少少存在一些困惑，甚至是盲目。
記者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制往往伴隨著企業(yè)規(guī)模和業(yè)務(wù)發(fā)展需求而變化。如世界500強(qiáng)中的寶潔、阿斯利康等企業(yè)，已經(jīng)把內(nèi)訓(xùn)作為人才培訓(xùn)的重要手段，在企業(yè)內(nèi)部營造自主性學(xué)習(xí)的機(jī)制和氛圍。同時(shí)，一些中國本土企業(yè)在培訓(xùn)熱面前也漸漸“清醒”，從“迷信”學(xué)富五車的管理大師，到青睞內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工;從零散的、短期的培訓(xùn)課程到建立起企業(yè)內(nèi)部的長效培訓(xùn)體系。如上市企業(yè)中創(chuàng)信測(cè)科技股份公司就啟動(dòng)了成本更小、效果可能更好的內(nèi)部互訓(xùn)機(jī)制，鼓勵(lì)員工積極分享、共同成長。
困惑：需求難分析 效果難轉(zhuǎn)化
“你要是問員工，你要不要培訓(xùn)，幾乎百分之百會(huì)說需要培訓(xùn)，你再問，需要什么樣的培訓(xùn)，絕大多數(shù)人說不清楚自己究竟需要什么樣的培訓(xùn)”。一家國有企業(yè)的人力資源部部長對(duì)《企業(yè)觀察報(bào)》記者說道。
培訓(xùn)的背后是企業(yè)的成本支出、員工精力時(shí)間的付出。如何準(zhǔn)確掌握企業(yè)或員工的培訓(xùn)需求，并把培訓(xùn)效果做轉(zhuǎn)化，是令很多企業(yè)HR頭疼的問題。
HR在做培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，經(jīng)常會(huì)被主事者問到“投入產(chǎn)出比如何”的問題，所以難免“急功近利”。如花了錢送一位經(jīng)理去接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，回來后就希望他的領(lǐng)導(dǎo)和管理水平上個(gè)大臺(tái)階。但事實(shí)卻是，接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)只是學(xué)習(xí)了一個(gè)方法論而已，要轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作中的領(lǐng)導(dǎo)力提升，還需要在主觀努力的基礎(chǔ)上日積月累。在“效果”壓力下，HR和受訓(xùn)者都不舒服，對(duì)培訓(xùn)的積極性都會(huì)受打擊。
在HR受限于時(shí)間精力，以及掌握的信息和資源有限時(shí)，大多數(shù)就只能依賴外部專業(yè)培訓(xùn)公司，請(qǐng)培訓(xùn)專業(yè)公司做課程設(shè)計(jì)并提供講師資源。去聽管理大師講課，或者是把專家請(qǐng)到企業(yè)內(nèi)部來講課，這是目前很多企業(yè)采用的培訓(xùn)方式。
但是，很多企業(yè)也發(fā)現(xiàn)，外訓(xùn)效果很難轉(zhuǎn)化。中創(chuàng)信測(cè)科技股份公司人力資源總監(jiān)賀清君對(duì)本報(bào)記者說，他在工作實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，“大師”大多是專業(yè)的講師，擅長演講，在課堂上“煽動(dòng)性都很強(qiáng)，實(shí)操能力卻并不強(qiáng)”。因此，培訓(xùn)常常出現(xiàn)員工“聽得熱鬧，轉(zhuǎn)身就忘”的情況。
“做培訓(xùn)一定要先做扎實(shí)的培訓(xùn)需求分析，需求明確了，培訓(xùn)有針對(duì)性了，效果自然就能顯現(xiàn)。”賀清君對(duì)本報(bào)記者說。
賀清君同時(shí)是著有專著的人力資源專家，他建議，HR對(duì)企業(yè)外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)都要做合理性需求分析，而且也一定要考慮投入產(chǎn)出比，好鋼要用在刀刃上，培訓(xùn)一定要有針對(duì)性，有針對(duì)性的培訓(xùn)才會(huì)有效果。
HR做培訓(xùn)需求分析，至少有兩個(gè)層次：一是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求做整體設(shè)計(jì)，如根據(jù)公司發(fā)展需求，短期和中長期需要具備什么樣的人才和技能。比如，核心部門和核心業(yè)務(wù)、技術(shù)崗位的培訓(xùn)需求要優(yōu)于內(nèi)控支持類的崗位，管理層的培訓(xùn)要優(yōu)先于普通崗位員工。二是結(jié)合具體部門和具體崗位的問題和需求做培訓(xùn)分析。如哪些員工是目前最需要培訓(xùn)的，他的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的缺陷在哪里，部門希望他發(fā)揮什么樣的作用，等等。
這種需求分析做下來后，把員工的情況“摸了底”，怎么做培訓(xùn)計(jì)劃，怎么安排外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的比例，其實(shí)就很清楚了。
正解：外訓(xùn)練招式 內(nèi)訓(xùn)強(qiáng)內(nèi)力
作為一家以“內(nèi)部提升”為用人核心制度的公司，寶潔公司的內(nèi)訓(xùn)機(jī)制受到業(yè)內(nèi)專家的推崇。在接受本報(bào)記者的書面采訪時(shí)，該公司人力資源部介紹了寶潔內(nèi)訓(xùn)制度的理念和主要做法。
記者發(fā)現(xiàn)，寶潔內(nèi)訓(xùn)體系構(gòu)建有一個(gè)關(guān)鍵理念是：把培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成員工自主學(xué)習(xí)的能力。依此，寶潔建立了強(qiáng)大的內(nèi)訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，開拓了豐富的內(nèi)訓(xùn)資源。
如，寶潔公司的培訓(xùn)十分崇尚“70，20，10”的學(xué)習(xí)理論。即寶潔認(rèn)為，員工70%的學(xué)習(xí)來自于經(jīng)驗(yàn)，20%的學(xué)習(xí)來自于他人，而10%的學(xué)習(xí)來自于課堂。公司做培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)，從內(nèi)容設(shè)計(jì)、課程呈現(xiàn)方式到課程的最終實(shí)施，都會(huì)注重調(diào)動(dòng)員工的積極性，幫助他們自主學(xué)習(xí)。如在培訓(xùn)課程前，要求員工上網(wǎng)完成預(yù)習(xí)課程，并在課后獨(dú)立寫報(bào)告作業(yè)，而在學(xué)習(xí)過程中，則創(chuàng)造學(xué)習(xí)社區(qū)、課題討論小組等，使員工與團(tuán)隊(duì)一起學(xué)習(xí)，在交流中獲得新思路、新知識(shí)。并且要求在課程中進(jìn)行角色扮演，或者帶著課程目的進(jìn)行工作實(shí)操等。
為了保證內(nèi)訓(xùn)和業(yè)務(wù)發(fā)展、人才發(fā)展緊密聯(lián)系起來，讓培訓(xùn)有效果、可持續(xù)，寶潔搭建了矩陣式結(jié)構(gòu)的培訓(xùn)體系。橫向上，各部門針對(duì)各個(gè)崗位設(shè)計(jì)了與工作密切相關(guān)的技能培訓(xùn)，確保員工能在最短時(shí)間內(nèi)掌握業(yè)務(wù)所需要的技能，支持業(yè)務(wù)發(fā)展，即在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是寶潔培訓(xùn)體系中最核心的部分，培訓(xùn)方式有直接經(jīng)理負(fù)責(zé)制、導(dǎo)師制等。
縱向上，依靠“寶潔領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院(P&GLeadershipAcademy)”，根據(jù)員工在職業(yè)生涯不同階段的需求給予綜合能力培訓(xùn)，如：新員工項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目等。據(jù)統(tǒng)計(jì)，寶潔員工工作時(shí)間的五分之一是在參加公司的各種培訓(xùn)。
現(xiàn)任大眾點(diǎn)評(píng)網(wǎng)人力資源副總裁的凌震文，曾擔(dān)任阿斯利康中國人力資源副總裁，他有一個(gè)觀點(diǎn)是：培訓(xùn)實(shí)際上是一個(gè)主動(dòng)學(xué)習(xí)的過程，建立學(xué)習(xí)型組織重在提供一種環(huán)境和文化，讓員工自己以積極、主動(dòng)的心態(tài)去獲取更多的知識(shí)和技能，從而幫助他更好勝任這份工作或迎接更大的挑戰(zhàn)。
凌震文在阿斯利康時(shí)，開展了一個(gè)學(xué)習(xí)活動(dòng)叫做“lunchandlearn”，公司提供午飯，同時(shí)每次會(huì)找一兩個(gè)不同部門的人，來介紹自己的部門、自己的工作和產(chǎn)品知識(shí)等，大家很樂意去參加。這種學(xué)習(xí)方式很輕松，也漸漸地形成了一種濃厚的學(xué)習(xí)氣氛。
在中創(chuàng)信測(cè)，賀清君則倡導(dǎo)建立以“員工互訓(xùn)”為主的內(nèi)訓(xùn)機(jī)制。通過把內(nèi)訓(xùn)指標(biāo)和任職資格掛鉤的方式，每年會(huì)給各部門安排內(nèi)訓(xùn)任務(wù)，要求中層管理者給下屬做在崗培訓(xùn);根據(jù)員工的家居軟裝培訓(xùn)需求，邀請(qǐng)并鼓勵(lì)有經(jīng)驗(yàn)的老員工定期做知識(shí)分享，公司不僅會(huì)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也會(huì)把“樂于分享”作為提拔晉升時(shí)的一個(gè)考核指標(biāo)。
賀清君的感受是，企業(yè)一旦把員工的熱情激發(fā)起來，員工就會(huì)很樂于互相培訓(xùn)、互相學(xué)習(xí)，因?yàn)槊總�(gè)人其實(shí)都有表達(dá)的欲望和要求上進(jìn)的意愿。而且，這種內(nèi)部培訓(xùn)成本低、更有針對(duì)性。
不過，賀清君也認(rèn)為，外部培訓(xùn)也是需要的。從投入產(chǎn)出比的角度考慮，企業(yè)進(jìn)行外部培訓(xùn)時(shí)，可以進(jìn)行“偷師”。比如請(qǐng)專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和部門主管一起研究設(shè)計(jì)課程，如果這個(gè)課程反響很好，就把這套課程學(xué)過來，進(jìn)行內(nèi)部化。
外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)對(duì)企業(yè)的作用，就像一個(gè)人練武功一樣，既要練招式，又要強(qiáng)內(nèi)力。外訓(xùn)重在學(xué)招式、練套路，而內(nèi)訓(xùn)則重在增強(qiáng)內(nèi)力。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，是選擇外部的“管理大師”，還是培養(yǎng)內(nèi)部的老師，需要了解外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)不同的特點(diǎn)和作用，結(jié)合企業(yè)的培訓(xùn)需求進(jìn)行合理“混搭”。如外部培訓(xùn)可重在開闊視野，學(xué)習(xí)先進(jìn)的思路和理念，內(nèi)部培訓(xùn)則重在貼合業(yè)務(wù)需求，解決企業(yè)發(fā)展中的實(shí)際問題，為企業(yè)未來發(fā)展積蓄知識(shí)力量。
專家建議，從長遠(yuǎn)來看，無論公司規(guī)模大小，都要切實(shí)注重內(nèi)訓(xùn)體系建設(shè)。武林高手之間比到最后拼的都是內(nèi)力，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作的開展是增強(qiáng)業(yè)務(wù)和人才競(jìng)爭(zhēng)力的有效做法。
