在以往的培訓(xùn)需求分析中，HR部門(mén)往往容易主觀臆斷，缺少實(shí)際調(diào)查，按著自己的思路盲目安排課程，造成各部門(mén)培訓(xùn)需求互相沖突，這些都是因與部門(mén)溝通不到位引起的。
培訓(xùn)需求分析要多角度多方位的去開(kāi)展。往往我們用的最多的就是問(wèn)卷分析，然而問(wèn)卷最容易出現(xiàn)的就是結(jié)果不夠有效，不能真實(shí)反映問(wèn)題。很多部門(mén)幾個(gè)人一起做問(wèn)卷，問(wèn)題結(jié)果基本一致。有的部門(mén)甚至一個(gè)人填多份問(wèn)卷，人力行政部人手有限無(wú)法監(jiān)督到位。
因此，HR要按照具體培訓(xùn)內(nèi)容，有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。
其一，在表格設(shè)計(jì)上，將培訓(xùn)需求控制在一個(gè)能管理的范圍，而且要易于統(tǒng)計(jì)和管理
即將共性的內(nèi)容和各個(gè)單位差異化的內(nèi)容進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)，最好預(yù)留2-3個(gè)空格給各單位自己增加�？赡艿脑�，將每個(gè)單位的培訓(xùn)需求匯總工作讓各個(gè)單位的負(fù)責(zé)人依據(jù)崗位進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、總結(jié)并簽字確認(rèn)，然后再報(bào)公司人力資源部。
其二， 嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)效果評(píng)估資料，也是下一步培訓(xùn)需求和進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的重要內(nèi)容
公司人力資源部培訓(xùn)管理人員按照PDCA的循環(huán)漸進(jìn)方式，將培訓(xùn)需求分析和效果評(píng)估緊密相聯(lián)，不斷優(yōu)化公司的培訓(xùn)需求分析工作。
其三，人力資源部做好：一、經(jīng)常深入一線員工中，真正關(guān)心員工，從員工角度出發(fā)思考培訓(xùn)需求問(wèn)題;二、通過(guò)將培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為具體培訓(xùn)課程，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的目的;加大對(duì)一線單位提交的培訓(xùn)需求的檢查、核實(shí)力度等。
最后，人力資源部通過(guò)不斷提高具體的培訓(xùn)管理力，比如運(yùn)用專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)語(yǔ)音將員工績(jī)效考核中的問(wèn)題，轉(zhuǎn)化為有效的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計(jì)劃等，來(lái)提升公司人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行能力，從而讓公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理人員與各級(jí)管理人員共同為培訓(xùn)的執(zhí)行與效果承擔(dān)責(zé)任。以此，獲得公司高層對(duì)培訓(xùn)需求的支持力度和參與積極性。
