企業(yè)如何組織新員工培訓?企業(yè)新員工培訓首先從企業(yè)文化、經(jīng)營理念入手，其次是公司組織架構(gòu)及部門職責、個人崗位說明書，接著就是職業(yè)道德及素養(yǎng)方面的培訓。培訓完畢之后做培訓考核評估。每季度做一次培訓調(diào)查問卷，并及時作出相應(yīng)的培訓計劃，如果公司通過的話再進行實施。
企業(yè)組織新員工培訓能夠有效的帶動新員工的積極性，讓新員工快速了解企業(yè)狀況及崗位職責，能夠加快新員工融入到團隊的進度。
正確的指導新進員工成為能獨當一面的員工，是一件十分重要的事。對于新進來的員工，我們?nèi)绾巫霾艜顾麄兡芨樌墓ぷ髂?
1、分配工作崗位
在分配新人到工作單位時不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個工作崗位上一定要有優(yōu)秀的指導員�？赡艿脑挘退闶枪ぷ餍再|(zhì)不同也應(yīng)該讓新人到有優(yōu)秀的指導員的工作單位上去接受一年或半年的訓練。因為，任何人都需要有經(jīng)驗，對一個業(yè)務(wù)而言，進公司后第一個接觸的上司給他的影響最大。如果這位上司很優(yōu)秀的話，新人能從他身上學到許多。相反的，如果第一次接觸的上司是個不做事，光會抱怨的人，新人在不知不覺中也會受到負面的影響，原本應(yīng)該具有新人應(yīng)有的行動的新員工往往會學習到一些不好的習慣。
2、新人上班前，對舊員工的教育
如果想確實的教育新進員工工作流程、規(guī)則、習慣、及工作方法的話，首先要做的就是先確實的要求舊員工要按照標準程序來做。因此，在新進員工上班的前一個月左右，就應(yīng)該先施行舊員工的教育。教育內(nèi)容可由員工們自行討論，將自己計劃要求新進員工的教育項目一一提出，但是在新進員工上班之前自己必須先達到自己所擬定的教育內(nèi)容。
3、做個好計劃
針對新員工的計劃越詳細越好，首先要將工作的知識、技術(shù)和各個工作崗位固有的傳統(tǒng)精神等方面，詳細且容易了解的做出來。計劃中比較困難的可能就是“態(tài)度訓練”。態(tài)度訓練中最重要的是設(shè)定具體而可以付諸于行動的目標，而不是抽象的口號。例如：教導新人要有“責任感”，如果立即要新人自己來做可能就會有不知所措的情形出現(xiàn)。這時候，前輩就是生氣也沒有用，不如心平氣和的依據(jù)下列項目來教導他們。
確實地完成已經(jīng)決定的工作。
要和工作有關(guān)人員保持密切的連絡(luò)。
發(fā)生故障或跟不上工作進度時，不要悶不吭聲要設(shè)法力求解決。
事后的整理要確實做好。
無論任何人如果能以積極和協(xié)助的態(tài)度，并身體力行地教導新人的話，都會成功的。
4、員工的教育
完成了前項計劃之后，接下來就是實際上的教育問題了。這個時候最需要的就是具體的理由。新進員工和舊員工的生活經(jīng)驗可以說完全不一樣。舊員工覺得理所當然的事，新進員工可能會覺得不可思議。例如，新人可能會到周末才在出勤表上將一周的出勤時間寫上，而舊員工可能會覺得“不像話”，而新人則會以“這樣比較省事”的態(tài)度面對。此時舊員工就必須說明理由讓新進員工守規(guī)定。如果有說不出理由或無法說服新進員工的規(guī)定的話，不如撤銷這種規(guī)定。
5、在工作中訓練
訓練新人的重點應(yīng)該放在工作中。例如，若要訓練新進人員的團隊精神，可以以2-3名一組，并給他們時間限制，要求他們在規(guī)定時間內(nèi)完成某件事，例如機械分解，教育他們?nèi)绾畏止ず献鳌⒃谝?guī)定時間內(nèi)完成機械分解。如此的訓練不但可以使他們體會團隊精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關(guān)系。
6、負責任的工作態(tài)度
成為公司員工之后必須要有負責任的工作態(tài)度。必須要有“你現(xiàn)在代表著公司”、“自己負責的工作要自己完成”等有責任心的觀念。這種教導也要盡量在工作的時候，把握適當時機給予教育。
7、指正錯誤的方法
明確的指出錯誤是非常重要的，它能改善訓練績效。但是在指正時的態(tài)度很重要;一定要以很誠懇且針對事情而非對人的態(tài)度。
8、偶爾也要輕松
新人一般會很擔心“自己是否能建立良好的人際關(guān)系”，原來在公司的人際關(guān)系也是藉著工作來建立的。但是這里要教各位在建立人際關(guān)系的方法上花一些心思。
第一、工作中的閑談。偶爾也要和同事談些輕松的話題。
第二、離開工作崗位的休息。利用中午休息時間聚談、打打網(wǎng)球等。
第三、建立社交上的關(guān)系�，F(xiàn)在的年輕人都喜歡聚餐，在聚餐中邊吃邊喝，在快樂的氣氛中聆聽年輕人的心聲也很容易建立良好的人際關(guān)系。
9、了解員工的性向
認清員工的性向，對將來在工作分配及員工在工作上的發(fā)展都有很大的影響。但是要清楚每個員工的性向并不是件簡單的事，不是在市面上隨便買些性向測驗就可以得到結(jié)果的。這個測驗也不過是個參考資料。最正確的方法還是在實際工作上的相處，再綜合每位前輩的意見，經(jīng)過詳細的討論，清楚各員工的性向后再來決定工作的分配。
10、不合標準者應(yīng)予淘汰
在認清員工的性向時，如果發(fā)覺員工的性向不合適公司工作時，也必須要有淘汰的魄力。有些公司因為從采用、訓練到認識員工性向為止，花了不少時間、精神和金錢所以堅持不愿意輕易放棄新進員工。但是，如果新進員工的性向顯示實在無法勝任公司的任何工作時，就算是強留下來，不但對公司一點幫助都沒，有反會耽誤一個人的前程。因此，及早發(fā)現(xiàn)、盡早決定新進員工的去留問題，對公司、對本人都有好處。對被解雇的員工來說，早被解雇比晚被解雇來得好。早被解雇的話，還有時間準備尋找下一個公司，加上這次的就職經(jīng)驗，被解雇者也能找到比較適合自己性向的工作。因此，及早決定員工的去留，對被解雇者來說反而是一種協(xié)助。
