企業(yè)培訓(xùn)管理是企業(yè)管理者組織員工共同學(xué)習(xí)進步的一種形式，培訓(xùn)是對企業(yè)員工的專業(yè)技能的培養(yǎng)，員工專業(yè)技能得到了提高，不僅員工自己得到了很大程度的滿足，員工專業(yè)技能提高后會給企業(yè)帶來更大的收益，但是很多企業(yè)并不愿意企業(yè)培訓(xùn)管理，很多企業(yè)者往往對培訓(xùn)產(chǎn)生一些誤區(qū)。下面揭示企業(yè)管理者不愿培訓(xùn)的八種心理和企業(yè)管理者對培訓(xùn)存在的四大誤區(qū)。
企業(yè)管理者不愿培訓(xùn)的八大心理
一、迷信，迷戀，單相思，認為企業(yè)培訓(xùn)管理是靈丹妙藥
有的企業(yè)對培訓(xùn)急功近利，希望立竿見影，有的還企圖通過培訓(xùn)解決企業(yè)人力資源的所有問題。近幾年我國企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展迅速，急需各種人才，但有的企業(yè)卻很少下大力氣培訓(xùn)自己的管理人員，總覺得沒有時間慢慢鍛煉他們，恨不得用兩三天時間就使管理人員從素質(zhì)到精神面貌發(fā)生根本變化，把企業(yè)培訓(xùn)管理工作當作治病良藥，藥到病除，立刻為企業(yè)創(chuàng)造績效。希望畢其功于一役，過分的迷戀企業(yè)培訓(xùn)管理的作用，往往導(dǎo)致事與愿違，企業(yè)是個大系統(tǒng)，小社會，病毒入侵的幾率多，需要不斷地調(diào)理，才可能保持健康。世界上沒有靈丹妙藥。管理的提升除了培訓(xùn)，還要有其他途徑。
二、為培訓(xùn)而培訓(xùn)，好大喜功，面子意識大于效果意識，企業(yè)培訓(xùn)管理工作流于形式
許多企業(yè)在對外宣傳時，常把本企業(yè)有多少高學(xué)歷員工作為熱點，造成企業(yè)培訓(xùn)管理紛紛為員工拿到MBA證書和其他證書不惜花費較高費用，不正常需求高漲。結(jié)果必然造成許多參差不齊的國內(nèi)外MBA培訓(xùn)班及各類證書培訓(xùn)班遍地開花。有的企業(yè)培訓(xùn)工作流于形式表現(xiàn)在對培訓(xùn)課題的確定不夠細致，針對性不強，沒有完整的系統(tǒng)性。培訓(xùn)不是為企業(yè)撐門面，適合的，才是最好的。人人都拿MBA，人人當職業(yè)經(jīng)理人嗎?花錢還得看對工作有沒有實際效果，企業(yè)培訓(xùn)管理的后續(xù)跟蹤和效果評估顯得特別重要。
三、患得患失，焦慮不安，害怕企業(yè)培訓(xùn)管理后員工流失得不償失
不少企業(yè)培訓(xùn)管理者都有這樣一個困惑：不培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響企業(yè)效益;培訓(xùn)后，員工又不安心本職工作，弄不好跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司。對待這個問題，很多企業(yè)無奈地選擇了這樣的做法：只培訓(xùn)眼前必須的內(nèi)容。這也成為了企業(yè)培訓(xùn)管理者們不主張培訓(xùn)的最有力"理由"，實際上員工真正流失的原因并不是源于培訓(xùn)。據(jù)調(diào)查，員工跳槽的最大原因是"公平"問題，還有福利問題、制度問題、人際溝通等問題。總之，現(xiàn)在還沒有任何的調(diào)查表明員工跳槽理由是因為接受培訓(xùn)所致。而且情況恰恰相反，如果企業(yè)重視培訓(xùn)，真誠地與他們交流，并使他們感受到被重用，他們就不會想離開。正如凱斯通公司的查克。麥克高文所言："你越培訓(xùn)員工，他們就越能出業(yè)績，業(yè)績越好，他們就越想留下來。"度量決定了境界，所有的付出都先想著回報，付出可能就是一種負擔(dān)。于是很多公司在培訓(xùn)之前讓員工簽協(xié)議：培訓(xùn)后離開，要賠償損失。其實這是一種最低級的留人方式，讓受培訓(xùn)者心理總有疙瘩，不但不感激企業(yè)，反而會促使他培訓(xùn)后就離開。一個好的人性化的公司，不可能會做出這樣的舉動，他們會尊重員工，讓員工珍惜企業(yè)培訓(xùn)管理的同時，還想繼續(xù)為公司服務(wù)。這才是高明。
四、舍本逐末，輕重不分，關(guān)鍵的高層管理人員不參加企業(yè)培訓(xùn)管理
一些企業(yè)的最高*錯誤地認為：培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和普通員工，而高層管理人員不需要培訓(xùn)，其理由是：他們都很忙、他們經(jīng)驗豐富、他們本來就是人才。企業(yè)培訓(xùn)管理的重要性和意義在他們看來就是讓素質(zhì)低的人提高。
顯然這種認識是病態(tài)的，應(yīng)該說，一個企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響最大。因而高層管理人員更需更新知識、改變觀念。國外許多知名企業(yè)培訓(xùn)管理就作出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多，有的甚至把培訓(xùn)作為一項福利按職級進行分配。高層的病態(tài)思維直接導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)沒有理想的效果。領(lǐng)導(dǎo)的觀念止步不前，企業(yè)能不斷向前發(fā)展才怪!
五、自負自滿，固步自封，認為企業(yè)效益好，什么都好，不需企業(yè)培訓(xùn)管理
目光短淺，只顧眼前，不未雨綢繆，計劃未來，典型的自我欣賞，自戀癥�；o百日香，日新月異的時代，變化太快，今天的效益好，并不能保證明天的持續(xù)效益好，據(jù)統(tǒng)計，世界500強的企業(yè)平均壽命為30年左右，美國新企業(yè)80%在第二年就宣布倒閉。中國的企業(yè)短命得更厲害，因而在企業(yè)經(jīng)濟效益好時，適當加強培訓(xùn)恰恰是為了保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠之計。而且加強員工培訓(xùn)，能使企業(yè)的經(jīng)濟狀況更好;而由于缺乏員工企業(yè)培訓(xùn)管理，可能會使員工的不適應(yīng)增多，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟效益的下滑。
六、悲觀自卑，得過且過，企業(yè)效益差時無錢就不安排企業(yè)培訓(xùn)管理
有的企業(yè)一旦經(jīng)濟效益不太好時，就說資金不足而盡量減少培訓(xùn)或者干脆不進行企業(yè)培訓(xùn)管理。其實這種做法是對培訓(xùn)的短視。效益差恰恰是不培訓(xùn)的結(jié)果而不是原因!其因果鏈往往是：不培訓(xùn)——經(jīng)營不好——更不培訓(xùn)——經(jīng)營更不好，要打破這條因果鏈，走出魔咒和怪圈，一定要從重視培訓(xùn)入手，因為培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為盈的重要手段，如果不通過企業(yè)培訓(xùn)管理，員工的態(tài)度、技能、知識不提高，企業(yè)轉(zhuǎn)虧為盈幾乎是不可能的。惡性循環(huán)的后果是，越來越?jīng)]錢，越來越?jīng)]有人呆，慢慢走向完蛋。
七、六神無主，不知道企業(yè)培訓(xùn)管理是什么，社會流行什么就培訓(xùn)什么
一些企業(yè)的管理者喜歡趕時髦，對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇不清晰，受媒體熱點炒作的影響特別大，市場上在推廣物流，就馬上辦一期物流知識培訓(xùn)班"報紙上在宣傳知識經(jīng)濟，就立即組織知識經(jīng)濟研討會;有的一聽說要網(wǎng)絡(luò)化、信息化，就一窩蜂的搞計算機、IT培訓(xùn);中國加入世界貿(mào)易組織了，又一窩蜂地參加各種有關(guān)世界貿(mào)易組織的研討會。于是，什么ISO9000研討會、英語班，外貿(mào)短訓(xùn)班、資本運作培訓(xùn)班、項目管理培訓(xùn)班等等，辦了一期又一期，從表面上看，企業(yè)培訓(xùn)管理工作開展得轟轟烈烈，其實是無的放矢，效果并不理想。其原因是：組織者不了解企業(yè)的現(xiàn)狀，不了解員工的需求，更不了解工作中的難點，這樣的人力資源部其實壓根就是混混噩噩，不知道自己是誰的。培訓(xùn)組織者的迷失，導(dǎo)致了培訓(xùn)的浮躁病。這種企業(yè)培訓(xùn)管理只重視表面的數(shù)量，不管培訓(xùn)的質(zhì)量;只管場面面子和自己的所謂業(yè)績，不管培訓(xùn)是否有針對性。
八、小肚雞腸，斤斤計較金錢，認為企業(yè)培訓(xùn)管理是一種成本，越經(jīng)濟省錢越好
目前許多企業(yè)經(jīng)營者較偏重市場運作方面，特別是在廣告投入上，不惜一擲萬金，渴望收到立竿見影的效果，卻輕視了顯效期較長的培訓(xùn)投資。這主要是有些管理者錯誤地認為：培訓(xùn)是一種成本，作為成本，當然應(yīng)該盡量降低，因此，能省則省，在企業(yè)培訓(xùn)方面投入的資金甚少。而且還患得患失，害怕折本。
企業(yè)管理者對培訓(xùn)存在的四種誤區(qū)
一、企業(yè)培訓(xùn)管理是人力資源部門的工作職責(zé)
人力資源部門在企業(yè)中的角色比較尷尬，高層不重視，中層不支持，基層不理解，就好比一個“孤獨的漫步者”。企業(yè)高層或許這樣認為：企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為員工素質(zhì)不高，
員工是人力資源部招聘的并負責(zé)培訓(xùn)的，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)做得不好，所有這些問題不是我們管理人員的責(zé)任。“企業(yè)培訓(xùn)管理是人力資源部門的事”是一種形而上學(xué)的偏見。
二、企業(yè)培訓(xùn)管理萬能論
企業(yè)在重視企業(yè)培訓(xùn)管理的同時，也走入了另一個誤區(qū)，那就是過分倚重于培訓(xùn)工作，認為培訓(xùn)是萬能的，一旦出現(xiàn)經(jīng)營管理危機，就會想到培訓(xùn)，把培訓(xùn)當成解救企業(yè)的萬能鑰匙。培訓(xùn)并非萬能!培訓(xùn)只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不要將培訓(xùn)看成是萬能的，對培訓(xùn)產(chǎn)生完全的依賴也是有害的，我們需要以一顆平常心對待培訓(xùn)。
三、企業(yè)培訓(xùn)管理僅僅是一種福利
片面強調(diào)企業(yè)培訓(xùn)管理僅僅是員工一種福利的觀念，忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)性，造成員工漠視培訓(xùn)，想?yún)⒓泳蛥⒓�，不利于培�?xùn)績效的提升。通常而言，福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加，常見的福利如交通補貼、餐費補助、住房補助、醫(yī)療保險等，既然是一種福利，員工自然可以在要與不要之間取舍。企業(yè)組織培訓(xùn)，員工參加培訓(xùn)都應(yīng)該既是權(quán)力也是義務(wù)，因此員工有享受培訓(xùn)的權(quán)力，企業(yè)也有約束員工參加培訓(xùn)的權(quán)利。企業(yè)完全可以把員工參加培訓(xùn)納入績效考評之中，讓員工感受到的競爭壓力，督促員工努力去學(xué)習(xí)。
四、企業(yè)培訓(xùn)管理是中基層管理者的事
許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn)，但只關(guān)注公司中基層員工的培訓(xùn)，忽視公司高層的培訓(xùn)。企業(yè)需要清醒地認識到，對公司高管層進行必要的管理知識和職業(yè)技能培訓(xùn)是必要的。一些企業(yè)的管理者是從基層崗位上提拔上來的，盡管職位發(fā)生變化，但個人素質(zhì)并沒有太大變化，從企業(yè)長遠發(fā)展的角度看，他們更應(yīng)該加強培訓(xùn)，強化在企業(yè)培訓(xùn)管理、人力資源、財務(wù)管理、營銷>市場營銷等方面的理論知識和能力。如果偏重中基層員工的培訓(xùn)，員工素質(zhì)得到全面提升，而管理者又蔑視培訓(xùn)工作，管理的思想理念和技能并沒有得到提升的情況會造成管理者與優(yōu)秀員工之間的理念或技能沖突，員工的發(fā)展受到管理者的嚴重制約，對企業(yè)造成不應(yīng)有的損失。
總之，企業(yè)培訓(xùn)管理不是企業(yè)的一種成本輸出，而是一種間接的投資，它是通過培訓(xùn)的人產(chǎn)生效果的，而且取得的效果是潛移默化的、無形的，員工素質(zhì)提高給企業(yè)或者是社會帶來的效益是間接的。企業(yè)培訓(xùn)管理是對人與知識的投資，這可能是世界上最昂貴的投資，不過也是世界上最有價值的投資，您獲得的投資回報率也是最高的。
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