在今天的中國(guó)，談?wù)撈髽I(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)的重要性并付諸實(shí)踐已經(jīng)成為一種趨勢(shì)。很多公司的人力資源管理理念中也寫(xiě)入了諸如“造X必先育人”;“人是我們最重要的資源”;“賣產(chǎn)品就是賣自己”這一類理念。人力資源管理在規(guī)模或正規(guī)的企業(yè)中，已經(jīng)引起了普遍的重視。
但深入的研究和了解這些企業(yè)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)員工普遍缺乏卓有成效的執(zhí)行工作所需要的系統(tǒng)性的技能，有些連執(zhí)行最基本的工作都很困難。進(jìn)一步了解生產(chǎn)或銷售一線的管理者或職能部門的經(jīng)理人，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們確實(shí)勤奮于工作甚至忠誠(chéng)于公司。但事實(shí)上，他們?nèi)狈芾砉ぷ骱皖I(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)所必需的系統(tǒng)性的基本技能。與此同時(shí)，經(jīng)理人員和領(lǐng)導(dǎo)者不具備培養(yǎng)和發(fā)展員工的系統(tǒng)性規(guī)劃能力和有效的執(zhí)行培養(yǎng)計(jì)劃的措施。他們甚至不具備基本的部屬培養(yǎng)技術(shù)的運(yùn)用和部屬培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)的能力。很多公司只是把“精益”視為一個(gè)工具箱。他們并不知道精益生產(chǎn)方式的主要價(jià)值在于能夠經(jīng)由系統(tǒng)的方法和機(jī)制培養(yǎng)出能夠解決問(wèn)題、實(shí)現(xiàn)改善的員工。
盡管尤其在后工業(yè)化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是公司最重要的資產(chǎn)和資源。而這種資源的價(jià)值，是由其系統(tǒng)化的知識(shí)和技能決定的。但受深厚的后農(nóng)耕社會(huì)思想觀念和社會(huì)文化的影響，“人是公司最重要的資產(chǎn)和資源”，“以人為本”的理念，無(wú)非也就只是用來(lái)激勵(lì)下員工士氣，或只是一個(gè)掛在墻上的口號(hào)而已。
本質(zhì)上，正是由于這些惡劣的、落后的人才培養(yǎng)意識(shí)，才導(dǎo)致了中國(guó)尤其中小企業(yè)普遍的困局：全球產(chǎn)業(yè)鏈中低端卑微的位置。企業(yè)生命力薄弱，成本高漲，售價(jià)不漲，競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)員工流失率奇高，招工困難，企業(yè)專業(yè)化程度低，管理薄弱，人才匱乏，融資困難，創(chuàng)新能力弱，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)洶涌而來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)與生存危機(jī)，大量中小企業(yè)已經(jīng)到了生死存亡的門口。
打破中國(guó)中小企業(yè)短命的魔咒，打破永無(wú)止境的績(jī)效低劣的惡性循環(huán)，當(dāng)然應(yīng)該從人的招募與訓(xùn)練切入。盡管后農(nóng)耕思維意識(shí)強(qiáng)烈的管理者和企業(yè)老板，他們總是認(rèn)為沒(méi)有時(shí)間或者是培訓(xùn)成本過(guò)高。但問(wèn)題的關(guān)鍵絕非沒(méi)有時(shí)間或成本過(guò)高，而是對(duì)培訓(xùn)和人才培養(yǎng)的價(jià)值認(rèn)知和系統(tǒng)思考。如果經(jīng)理人和企業(yè)老板更多一些戰(zhàn)略眼光，更多一些系統(tǒng)思考，更多一些高瞻遠(yuǎn)矚的價(jià)值判斷，他們會(huì)意識(shí)到，毫不猶豫的起而行動(dòng)，才是救贖和改變的唯一選擇。
《豐田模式》作者杰弗瑞·萊克和大衛(wèi)·梅爾認(rèn)為：有三個(gè)因素最終會(huì)導(dǎo)致信息交流和學(xué)習(xí)不足，要打破這種循環(huán)，就必須瞄準(zhǔn)三個(gè)因素：
定義關(guān)鍵知識(shí)：企業(yè)或部門欠缺定義工作關(guān)鍵知識(shí)的有效方法，不清楚哪些是完成工作的必要技能與知識(shí)，哪些又是個(gè)人偏好的技能與知識(shí)。有時(shí)，管理者、工程師和其他員工會(huì)用大量的時(shí)間去識(shí)別工作的關(guān)鍵技能與知識(shí)，但后來(lái)卻發(fā)現(xiàn)人們會(huì)以截然不同的方式來(lái)執(zhí)行，許多人似乎都有自己獨(dú)特的工作方式。
轉(zhuǎn)移關(guān)鍵知識(shí)：不論工作定義是否恰當(dāng)，接下來(lái)就是把關(guān)鍵知識(shí)傳授給其他人。在這一步是否擁有優(yōu)秀的“導(dǎo)師”和培訓(xùn)人員變得額外重要。
進(jìn)行后續(xù)追蹤：前兩個(gè)缺點(diǎn)導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)培訓(xùn)成效沒(méi)有或只進(jìn)行了有限的后續(xù)跟蹤。如果沒(méi)有恰當(dāng)?shù)亩x一項(xiàng)工作的關(guān)鍵知識(shí)，又如何判斷知識(shí)轉(zhuǎn)移工作的成效呢?如果沒(méi)有系統(tǒng)的、定義周詳?shù)姆椒ㄒ源_保培訓(xùn)方法充分而恰當(dāng)，那么，培訓(xùn)效果將無(wú)法預(yù)測(cè)，而且會(huì)出現(xiàn)不一致的情況，因此，無(wú)法精確測(cè)量。
這三個(gè)要素的整體影響和累計(jì)成品產(chǎn)出率(rolled throughput yield)的計(jì)算類似，累積成品產(chǎn)出率是經(jīng)過(guò)一連串的步驟所得出的產(chǎn)出率，每一個(gè)步驟都會(huì)產(chǎn)生一些質(zhì)量上的瑕疵。假設(shè)上述每個(gè)因素的有效率為80%，那么，經(jīng)歷這三個(gè)因素的影響后，總效率就只有51%(0.8x0.8x0.8=0.51)(中國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)在這方面的效率應(yīng)該在此基礎(chǔ)上打?qū)φ?。因此，要得出成效優(yōu)秀的培訓(xùn)流程，這三個(gè)要素都必須修正。假如使每項(xiàng)有效率提高到96%，總成效便能提高到90%，這樣你的績(jī)效就能達(dá)到優(yōu)異的水準(zhǔn)。
作者：常亮
