在企業(yè)培訓(xùn)中，課程資源是企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的關(guān)鍵要素之一。大多數(shù)課程資源的內(nèi)容僅停留在知識點和技能的講解和傳授上，學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)也只停留于知識和信息的獲取上。學(xué)習(xí)者學(xué)完課程，雖感覺收獲良多，但一回到工作崗位上，依舊不知道如何應(yīng)用;一些嘗試應(yīng)用的學(xué)習(xí)者，一旦遇到困難，也是求助無門。這種培訓(xùn)效果與企業(yè)實施培訓(xùn)時的期待相距甚遠，其中包括改變員工行為、提升組織績效、創(chuàng)造價值等。
時代光華總結(jié)多年實踐經(jīng)驗，探索出了“六步學(xué)習(xí)法”的學(xué)習(xí)理念——欲、知、學(xué)、練、轉(zhuǎn)、評�；诹綄W(xué)習(xí)法，將課程學(xué)習(xí)作為一個學(xué)習(xí)項目來運營，以達到通過學(xué)習(xí)提升組織績效的目標。
欲——激發(fā)意愿
“欲”是六步學(xué)習(xí)法的第一步，其目的是幫助學(xué)員確認學(xué)習(xí)價值，形成“這門課程對我有用”的心理認知，激發(fā)“一定要用心學(xué)習(xí)”的強烈意愿。為了實現(xiàn)這個目標，該步驟將明確呈現(xiàn)課程的學(xué)習(xí)對象、必需的基本技能、學(xué)習(xí)目標和課程內(nèi)容，以及應(yīng)用于學(xué)員工作中的情景。
在學(xué)習(xí)目標部分，除了說明學(xué)員通過學(xué)習(xí)應(yīng)掌握的原理、規(guī)則和方法外，還需呈現(xiàn)經(jīng)過培訓(xùn)后學(xué)員能夠獨立完成的工作任務(wù)項目。
知——缺啥學(xué)啥
“知”的目的是學(xué)前摸底，讓學(xué)員明確自己在哪方面存在欠缺，從而進行有針對性的學(xué)習(xí)和強化。在該步驟中，可進行的活動有兩個：知識自測和行為盤點。知識自測使學(xué)員了解自己對課程部分要點的認知水平;行為盤點的評價人可以是學(xué)員的上級、下屬和同級，也可以是學(xué)員自己，行為盤點的結(jié)果有助于學(xué)員清楚自己當前的行為表現(xiàn)。
學(xué)——學(xué)而知之
成人學(xué)員在工作中面臨的都是復(fù)雜任務(wù)，僅僅學(xué)會知識并不意味著學(xué)員能夠完成工作任務(wù)。因此，學(xué)員在這一步中將主要完成課程知識點的學(xué)習(xí)。
以五星教學(xué)模式作為教學(xué)設(shè)計的理論基礎(chǔ)，依此來選擇、設(shè)計和組織課程內(nèi)容。五星教學(xué)模式的實質(zhì)是：具體的教學(xué)任務(wù)(教事實、概念、程序或原理)應(yīng)被置于循序漸進的實際情景中來完成，即先向?qū)W習(xí)者呈現(xiàn)問題，然后針對各項具體任務(wù)展開教學(xué)，再展示如何將學(xué)到的具體知識運用到解決問題或完成整體任務(wù)中去。
基于此，課程內(nèi)容的組織和設(shè)計需要立足于學(xué)員的工作任務(wù)，通過情境案例激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)動機，再基于任務(wù)、情境、問題組織和設(shè)計學(xué)習(xí)內(nèi)容去增加課程實用性，并設(shè)計情境化的互動練習(xí)，促進學(xué)習(xí)遷移。
練——知而能做
依據(jù)成人學(xué)習(xí)者的“70/20/10”法則，練習(xí)和實踐對成人學(xué)習(xí)者至關(guān)重要。在線課程學(xué)習(xí)過程中的互動練習(xí)，幫助學(xué)員深刻理解學(xué)習(xí)內(nèi)容，及時練習(xí)課程工具，在學(xué)員學(xué)完全部課程內(nèi)容后，還應(yīng)該設(shè)計練習(xí)以強化學(xué)員對關(guān)鍵知識點的理解與掌握，引導(dǎo)學(xué)員綜合應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容解決問題。這部分的練習(xí)包括以下幾種。
課后測試
目的是檢測學(xué)員在正式學(xué)習(xí)后對課程知識、技能點的掌握程度。測試結(jié)果與之前知識自測的結(jié)果差異將表現(xiàn)出學(xué)員在知識、技能點上的變化，從而證明課程學(xué)習(xí)的效果。
在企業(yè)培訓(xùn)中，課程資源是企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的關(guān)鍵要素之一。大多數(shù)課程資源的內(nèi)容僅停留在知識點和技能的講解和傳授上，學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)也只停留于知識和信息的獲取上。學(xué)習(xí)者學(xué)完課程，雖感覺收獲良多，但一回到工作崗位上，依舊不知道如何應(yīng)用;一些嘗試應(yīng)用的學(xué)習(xí)者，一旦遇到困難，也是求助無門。這種培訓(xùn)效果與企業(yè)實施培訓(xùn)時的期待相距甚遠，其中包括改變員工行為、提升組織績效、創(chuàng)造價值等。
時代光華總結(jié)多年實踐經(jīng)驗，探索出了“六步學(xué)習(xí)法”的學(xué)習(xí)理念——欲、知、學(xué)、練、轉(zhuǎn)、評。基于六步學(xué)習(xí)法，將課程學(xué)習(xí)作為一個學(xué)習(xí)項目來運營，以達到通過學(xué)習(xí)提升組織績效的目標。
強化練習(xí)通常是情境性的，目的是通過練習(xí)去強化學(xué)員對關(guān)鍵知識的應(yīng)用、技能的理解和掌握。
在線練習(xí)
這是學(xué)員結(jié)束全部課程內(nèi)容后，所需完成的綜合練習(xí)。練習(xí)的形式可以是基于情境的角色扮演或基于案例的綜合分析等。
轉(zhuǎn)——做而能用
通過學(xué)習(xí)課程內(nèi)容，學(xué)員學(xué)到了很多新的知識，只有這些技能被應(yīng)用于工作實踐中，且對個人和組織有用時，才能證明學(xué)習(xí)是有價值的。如果所學(xué)內(nèi)容無法提高工作效率或幫助產(chǎn)生績效，那只能算作為對時間和資源的浪費。因此，學(xué)習(xí)者必須重視課程學(xué)習(xí)后的成果轉(zhuǎn)化，并實施系統(tǒng)化的流程以確保學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。
在成果轉(zhuǎn)化上，培訓(xùn)方與業(yè)務(wù)方都應(yīng)擔(dān)負其應(yīng)有的責(zé)任，只有雙方積極合作推動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化，才能學(xué)以致用。培訓(xùn)方與業(yè)務(wù)方應(yīng)合作完成以下工作。
制定計劃
學(xué)員的直線經(jīng)理應(yīng)要求學(xué)員制定明確的計劃，包括如何應(yīng)用所學(xué)知識、如何實施計劃、何時匯報進度、達成怎樣的績效結(jié)果等。
帶教支持
學(xué)員將所學(xué)內(nèi)容運用于工作中，會遇到始料不及的各種問題、失敗或錯誤，培訓(xùn)方需安排學(xué)員的直線經(jīng)理以及與學(xué)員工作相關(guān)的管理者作為帶教導(dǎo)師，跟蹤訓(xùn)練，行動學(xué)習(xí)，為解決這些問題提供指導(dǎo)和支持，并進行帶教考核。
跟蹤實施
培訓(xùn)方、直線經(jīng)理和其他相關(guān)管理者應(yīng)跟蹤學(xué)員任務(wù)計劃的實施情況。比如，要求學(xué)員在課程結(jié)束后的30天、60天、90天里，分別提交可交付的成果，如應(yīng)用心得、方法技巧等。
反饋輔導(dǎo)
培訓(xùn)組織者應(yīng)在課程結(jié)束后2——5周內(nèi)聯(lián)系每位學(xué)員，詢問新知識和技能的應(yīng)用情況，把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化效果及時反饋給帶教導(dǎo)師，敦促其有針對性地強化訓(xùn)練與行動輔導(dǎo)。直線經(jīng)理和其他相關(guān)管理者應(yīng)鼓勵并支持學(xué)員應(yīng)用新知識、方法和工具，主動溝通、認可甚至獎勵學(xué)員的行為變化。
小組討論
結(jié)合所學(xué)所用中遇到的問題，以小組為單位，就某一主題進行討論，小組可以是培訓(xùn)方提前分配好的，也可以是學(xué)員自由組合的。課后討論既可在線上社區(qū)即時進行，也可在線下辯論討論。
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