在家樂福公司培訓(xùn)中心的教室里，一堂關(guān)于創(chuàng)造力的課程正在進(jìn)行著。來自新加坡專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的教師正在用英語分配著任務(wù)，學(xué)員則是全國(guó)各地近20位店長(zhǎng)候選人。
“這里有紙張、膠帶，每張紙的成本是5美元，膠帶是每5厘米10美元，每分鐘的時(shí)間成本是20美元，請(qǐng)你們制造出一個(gè)大家都可以穿過去的隧道。最后，你們要向大家展示自己產(chǎn)品的總成本、建議銷售價(jià)格和利潤(rùn)，并向模擬客戶推銷這種產(chǎn)品。”
上述場(chǎng)景是家樂福店長(zhǎng)候選人培訓(xùn)課程的一個(gè)片段，類似的課程還很多。它們不僅覆蓋了家樂福在全國(guó)各地的分店，而且也兼顧了從高管到普通員工各個(gè)層面。
在接受《每日經(jīng)濟(jì)新聞》專訪時(shí)，家樂福中國(guó)人力資源總監(jiān)楊孝全表示：“管理人員梯隊(duì)建設(shè)是目前家樂福面臨的最大挑戰(zhàn)之一。管理人員的梯隊(duì)建設(shè)不好，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展就會(huì)有問題，這需要培訓(xùn)機(jī)制發(fā)揮作用。”
事實(shí)上，在人力資源尤其是員工培訓(xùn)方面，家樂福已經(jīng)走在了眾多企業(yè)的前列，深為外界所稱道。
百里挑一的店長(zhǎng)候選人
自1995年進(jìn)入中國(guó)至今，家樂福已在華開設(shè)68家分店。每開1家店，就意味著需要1個(gè)店長(zhǎng)、5個(gè)處長(zhǎng)、20個(gè)課長(zhǎng)以及更多服務(wù)部門管理人員。公司規(guī)模的快速發(fā)展，對(duì)家樂福的人才儲(chǔ)備提出挑戰(zhàn)。
楊孝全介紹說，在店面管理過程中，家樂福的店長(zhǎng)相當(dāng)于企業(yè)的總經(jīng)理，擁有相當(dāng)大的權(quán)限，家樂福各家店都有不同的特色，主要就是因?yàn)榈觊L(zhǎng)具有因地制宜快速?zèng)Q策的權(quán)力。
目前，家樂福的店長(zhǎng)任命以內(nèi)部提拔為主，近60%的店長(zhǎng)都是由本土成長(zhǎng)起來的職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任，其中不乏從收銀員一步步成長(zhǎng)為店長(zhǎng)的。所以，店長(zhǎng)培訓(xùn)是家樂福培訓(xùn)項(xiàng)目中的重中之重，也是啟動(dòng)最早的管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目。
早在2000年，家樂福就啟動(dòng)了店長(zhǎng)培訓(xùn)計(jì)劃，每年舉辦一到兩屆，從全國(guó)各地分店挑選出優(yōu)秀的候選人，送至上�？偛窟M(jìn)行每月2-3次的集中培訓(xùn)，為期10個(gè)月。
如果用“百里挑一”來形容這些候選人的產(chǎn)生絲毫不為過。以本屆培訓(xùn)學(xué)員為例，首先由各店店長(zhǎng)推薦了近500名具有潛力的處長(zhǎng);再經(jīng)過各地區(qū)總部討論，選出31名候選人進(jìn)入為期3天的選拔考試———其中前兩天是由專業(yè)咨詢公司對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)力、性格、業(yè)務(wù)知識(shí)、英語水平及歷年工作表現(xiàn)等進(jìn)行測(cè)評(píng)，第三天由選拔委員會(huì)對(duì)其進(jìn)行考核———最終選取前12-14名的候選人，進(jìn)入店長(zhǎng)候選人課程培訓(xùn)。
如今，已有7批、88人參加了該培訓(xùn)，其中72名已走上各分店店長(zhǎng)的崗位。這同樣是家樂福各地區(qū)接班人計(jì)劃的一部分。
楊孝全說，家樂福的接班人計(jì)劃分為短期、中期、長(zhǎng)期三種，短期接班人是指在一年內(nèi)可以成為店長(zhǎng)的候選人，中期接班人是指一到二年內(nèi)有望成為店長(zhǎng)的候選人，長(zhǎng)期接班人則是指對(duì)三年內(nèi)可以成長(zhǎng)起來的員工，對(duì)他們分別進(jìn)行培訓(xùn)。
店長(zhǎng)是這樣煉成的
家樂福的店長(zhǎng)課程包括店長(zhǎng)就職培訓(xùn)、財(cái)務(wù)、人力資源、團(tuán)隊(duì)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷和美工培訓(xùn)等15個(gè)課程，其中領(lǐng)導(dǎo)力是非常重要的一項(xiàng)。
楊孝全表示：“領(lǐng)導(dǎo)力是店長(zhǎng)的重要素質(zhì)。作為處長(zhǎng)，只管轄二三十人，但升任店長(zhǎng)后，要管幾百人。”所以在測(cè)評(píng)時(shí)，家樂福會(huì)對(duì)候選人創(chuàng)造成績(jī)的動(dòng)機(jī)、宏觀把握能力、想像力及決策眼光、影響力和推動(dòng)力等各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)試與培訓(xùn)，本文開篇的活動(dòng)便是內(nèi)容之一。
經(jīng)過這樣的課程后，最終能夠成為店長(zhǎng)的人，在正式上任前還要再經(jīng)過一個(gè)10個(gè)月的店長(zhǎng)培訓(xùn)課程。他們除了要接受更為嚴(yán)格的培訓(xùn)外，還將參觀國(guó)內(nèi)15家大型超市，然后進(jìn)行8至10天的歐洲訪問，參觀家樂福在全球的分店及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的門店，最后舉行隆重的畢業(yè)典禮及報(bào)告會(huì)。候選人同時(shí)會(huì)收到一份詳細(xì)的報(bào)告，記錄著他們的面試表現(xiàn)與培訓(xùn)成績(jī);畢業(yè)后，他們將迎來全新的職業(yè)生涯。
在家樂福，店長(zhǎng)的聘任有個(gè)不成文的規(guī)定，即每個(gè)店長(zhǎng)會(huì)在兩年左右轉(zhuǎn)換一個(gè)崗位，或到新店任職，或提升為區(qū)域經(jīng)理等高管。楊孝全解釋道：“每個(gè)人在一個(gè)職位上久了，都會(huì)有一種倦怠情緒產(chǎn)生，這樣做可以令員工保持更多的工作激情與活力。”
“一網(wǎng)打盡”的培訓(xùn)體系
在推出店長(zhǎng)培訓(xùn)計(jì)劃的4年后，家樂福又開始了自己的基層管理人員培訓(xùn)計(jì)劃。他們從大學(xué)、社會(huì)上招聘一些優(yōu)秀人員，進(jìn)行為期18個(gè)月的半脫產(chǎn)培訓(xùn)，為公司培養(yǎng)課長(zhǎng)等基層管理人員。
楊孝全告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》，根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，一名大學(xué)生需要兩年半的工作經(jīng)歷才能成為一名課長(zhǎng)，然后再經(jīng)過兩年半時(shí)間成長(zhǎng)為一名處長(zhǎng)，之后再需要一年多的鍛煉才能升為一名店長(zhǎng)。如此算來，一名店長(zhǎng)的成長(zhǎng)至少需要6年的時(shí)間。但隨著人才需求速度的加快，快速的內(nèi)部提升也會(huì)帶來另外一個(gè)問題，即中層管理人員的不足。
因此，從今年6月開始，家樂福加快了處長(zhǎng)等中層管理人員的培養(yǎng)，他們以上海地區(qū)為試點(diǎn)，招聘MBA以及社會(huì)上有豐富經(jīng)驗(yàn)的人員，進(jìn)行為期6個(gè)月的培訓(xùn)，這種模式并將于明年在全國(guó)各地推廣。培訓(xùn)結(jié)束后，這些人將成為各分店的中層主管的候選人。至此，一個(gè)多層次、覆蓋廣的管理人員培訓(xùn)體系，已將家樂福的員工從店長(zhǎng)到基層人員“一網(wǎng)打盡”，為其在華的持續(xù)快速發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。
