培訓體系的概念應該基于人力資源管理系統(tǒng)提出，與招聘、考核等功能模塊對應，培訓體系即應該是實現(xiàn)人力資源策略的一個子系統(tǒng)而已。主要包含：培訓目標管理體系、培訓運營管理體系、培訓資源管理體系和培訓制度管理體系。要想有效運行培訓體系，實現(xiàn)培訓目標，除了自身體系完善而外，還需要有效結合和強化其他人力資源管理活動的支持。
培訓活動的對象是企業(yè)員工，員工對于培訓的態(tài)度直接影響培訓效果。根據(jù)成人學習的特點，參訓者的培訓意愿對于培訓效果有重要的影響，因此，在對員工進行培訓時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動，如可以考慮將員工的晉升、調(diào)動、加薪與培訓結合起來，使員工真正重視培訓，這點在外資企業(yè)里表現(xiàn)得非常突出。如麥當勞公司的管理培訓，員工的每一次晉升都伴隨著管理培訓，而且每個層次的培訓內(nèi)容都不同，這就使得員工真切地知道培訓發(fā)展對于個人來說意味著什么，從而珍惜每一次培訓機會。
企業(yè)的培訓活動的驅(qū)動力來自于員工和企業(yè)的需求，當員工的目標和企業(yè)目標相融合時，則可以實施培訓。而員工參與培訓的拉動力來自于企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展機會、晉升機會或薪酬激勵;對于企業(yè)來說，其拉動力來自于企業(yè)績效的提高和企業(yè)人力資源素質(zhì)及能力的提高，從而使企業(yè)的競爭能力增強。反過來，這些拉動力又變?yōu)轵?qū)動力，分別滿足了員工個人的需求和完成了企業(yè)的經(jīng)營目標。因此，在其他人力資源管理活動的配合下，培訓所發(fā)揮的作用是非常大的。
培訓與人力各模塊之間的結合項目：主要包括培訓管理制度與績效、晉升、薪酬之間的統(tǒng)一性;培訓運營指標的完成通過績效管理來規(guī)范;培訓積分管理與人事晉升、加薪津貼保持一致;培訓需求從績效差異、離職率等中進行分析提取;在培訓費用、激勵措施等方面人力資源部門與薪酬委員會的權責關系等。
那么，培訓模塊與其他HR模塊如何緊密結合呢?
一、培訓與績效管理：兩者關系是相輔相成。
1、績效考核的結果，是培訓最直接和最重要的案例素材。因為，提升員工績效是培訓的最終目的之一�？儍�(yōu)或績差都是培訓教學過程中，進行分析、總結、研究的良好素材;
2、績效考核的結果，是培訓最直接和最重要的需求來源，培訓必須以績效提升為導向。績差的員工，如果是知識、技能、態(tài)度的問題，可以通過培訓來提高和改善;
3、培訓制度的執(zhí)行、目標的完成必須有賴于績效管理考核的加強作保證，比如：員工培訓考勤管理(出勤率)、培訓學時(學習積分：參與學習的課程時數(shù))、培訓課時(培訓積分：參與主講的課程時數(shù))、培訓自身管理與評估等作為員工績效考核中的一個KPI，可有效保證培訓計劃的順利實施。
二、培訓與薪酬福利：二者依然是相輔相成。
1、培訓是員工的一項成長性福利，對于被評選為優(yōu)秀員工或兼職講師的員工，送給學習與培訓套餐，作為后備人才，參加更高級別的系列培訓;
2、參加自學或接受培訓后，取得技術資格證書、學歷、培訓積分者，根據(jù)薪酬制度在員工薪酬工資等級中給與直接加薪體現(xiàn)。并對經(jīng)申請批準后的培訓費用根據(jù)合格成績單給與部分或全部包銷，鼓勵員工在職學習與進修;
3、培訓經(jīng)費的總額確定、激勵津貼發(fā)放的標準需要報請薪酬管理委員會協(xié)商一致，得到薪酬委員會支持后組織實施;第四、培訓指標的完成情況在經(jīng)過對相關管理人員、講師、員工績效考核后，在薪酬中即時反應。
三、培訓與晉升發(fā)展：培訓與晉升是充分必要的關系。
1、員工晉升必須修滿管理培訓(學習)積分，原則上員工未拿到原層級應有積分和晉升層級的最低積分(包括輪崗)，不得晉升;
2、員工晉升后，必須接受晉升層級(新職位)的必修與選修培訓，以獲得該層級應有學習積分，未達到積分要求，不得轉(zhuǎn)正;
3、為了員工外職業(yè)生涯的穩(wěn)步發(fā)展，員工的內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展必須未雨綢繆，先行一步。培訓部門需要為員工提供職業(yè)發(fā)展、職務晉升培訓套餐，系統(tǒng)提升員工的勝任力短板，以便創(chuàng)造與抓住可能產(chǎn)生的每一次晉升機會，為人才梯隊提供源源不斷的學習型人才。
四、培訓與招聘選拔：二者呈現(xiàn)首尾呼應，環(huán)環(huán)相扣的緊密關系。
1、外部應聘或內(nèi)部競聘上崗的新員工要及時經(jīng)過崗前新員工培訓與崗位帶教培訓，培訓合格后分別上崗與轉(zhuǎn)正。其不合格率與培訓有直接與本質(zhì)關系，與招聘有重要關系。
2、甑選、招聘的面試官必須接受崗位勝任力、面試技能的培訓，培訓合格后方能持證上崗。根據(jù)蓋洛普S路徑，人才的選拔、適才適所是最重要和首要的人才管理工序。如果人選錯了，再怎么培訓也作用甚微，甚至功效相反;
3、培訓需求要從員工離職率等招聘指標完成情況中提取。員工的入職很有可能是因為這個公司的外在品牌還不錯，但是員工的離職很有可能是因為企業(yè)或部門的實際文化氛圍與招聘時候感覺有出入，讓他不能融入�；蚴钦械娜藘r值觀、品德和個性不對，與公司文化要求與領導風格不符，這是面試官的能力出了差錯，需要培訓面試官的短板。
建議如下：
