一、對項目員工的考核
(一)考核內(nèi)容
根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項目經(jīng)理擔(dān)任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日�？冃Э己岁P(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)9.0-10)、良好(績效分?jǐn)?shù)8.0-8.9)合格(績效分?jǐn)?shù)6.0-7.9)、需改進(績效分?jǐn)?shù)小于6.0)四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。
二、對職能部門員工的考核
(一)考核內(nèi)容
根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負責(zé)對本部門員工的考核。
三、對職能部門/項目經(jīng)理、項目財務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考核
(一)職能部門/項目經(jīng)理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務(wù)經(jīng)理
為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務(wù)部考核權(quán)重為70%，所在項目考核權(quán)重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實行收費指標(biāo)完成情況月度考核，各項目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。
四、激勵
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))
2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當(dāng)形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓(xùn)、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
五、考核指標(biāo)解釋說明
(一)通用指標(biāo)：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項目可對此項指標(biāo)進行細化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設(shè)計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進行判斷，供參考的考核點有A.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力);C.業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力;D.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標(biāo)的得分由部門負責(zé)人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。
3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標(biāo)的得分由部門負責(zé)人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有A. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減);B.執(zhí)行力;C.責(zé)任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務(wù)意識等。
二)管理指標(biāo)：(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、公司年度工作計劃、財務(wù)預(yù)算等工作的完成情況，項目應(yīng)對此項指標(biāo)進行細化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細則。
2、團隊建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點： 員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進行細化。
5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，季度內(nèi)無任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財務(wù)專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、物業(yè)費回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。
(四)工程專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。
(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。
一、考核內(nèi)容
1、對項目的考核內(nèi)容
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營責(zé)任書、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。
(1)經(jīng)營
以物業(yè)費回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進行考核。
2、對職能部門的考核內(nèi)容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進行考核，具體指標(biāo)詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責(zé)人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標(biāo)進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
四、考核指標(biāo)解釋說明
(一)項目考核指標(biāo)
1、物業(yè)費收繳率：根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標(biāo)收繳率)10。
2、預(yù)算完成率：根據(jù)項目預(yù)算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預(yù)算/計劃預(yù)算)10。
3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進行考核，包括兩個分指標(biāo)，分指標(biāo)檢查合格率，由各職能部門的負責(zé)人進行此項指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗證合格率，依據(jù)各職能部門的驗證結(jié)果進行考核，由各職能部門的負責(zé)人進行此項指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。
4、客戶投訴：此項指標(biāo)包含三個分指標(biāo)，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核，分指標(biāo)投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)10;分指標(biāo)投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)報事情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)10。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進行考核。
9、遠洋會：根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分，得分為：(實際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率)10。
10、人事管理：根據(jù)項目員工年度培訓(xùn)課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責(zé)任案件，每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標(biāo)
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標(biāo)包括兩個分指標(biāo)，分指標(biāo)公司年度計劃季度完成情況，根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進行考核，由各職能部門負責(zé)人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù)，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標(biāo)月工作計劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)10。
2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關(guān)鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。
4、部門員工責(zé)任感與服務(wù)：由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：A級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責(zé)任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;B級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責(zé)任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;C級(6-7分)——部門員工的工作責(zé)任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;D級(6分以下)——部門員工工作任感不強，服務(wù)態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小企業(yè)培訓(xùn)方法
企業(yè)培訓(xùn)的效果在很大程度上取決于培訓(xùn)方法的選擇，當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)的方法有很多種，不同的培訓(xùn)方法具有不同的特點，其自身也是各有優(yōu)劣。要選擇到合適有效的培訓(xùn)方法，需要考慮到培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)對象的自身特點及企業(yè)具備的培訓(xùn)資源等因素。下面我把企業(yè)培訓(xùn)常用的8種方法的特點和適用范圍給大家做一介 紹，供大家參考。
●講授法：屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式，指培訓(xùn)師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。
【要求】 培訓(xùn)師應(yīng)具有豐富的知識和經(jīng)驗;講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點、難點突出;講授時語言清晰，生動準(zhǔn)確;必要時運用板書;應(yīng)盡量配備必要的多媒體設(shè)備，以加強培訓(xùn)的效果;講授完應(yīng)保留適當(dāng)?shù)臅r間讓培訓(xùn)師與學(xué)員進行溝通，用問答方式獲取學(xué)員對講授內(nèi)容的反饋。
【優(yōu)點】 運用方便，可以同時對許多人進行培訓(xùn)，經(jīng)濟高效;有利于學(xué)員系統(tǒng)地接受新知識;容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進度;有利于加深理解難度大的內(nèi)容。
【缺點】 學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響;由于主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學(xué)員間必要的交流和反饋，學(xué)過的知識不易被鞏固，故常被運用于一些理念性知識的培訓(xùn)。
●工作輪換法： 這是一種在職培訓(xùn)的方法，指讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進員工�，F(xiàn)在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新進入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。
【要求】 在為員工安排工作輪換時，要考慮培訓(xùn)對象的個人能力以及他的需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛，從而選擇與其合適的工作;工作輪換時間長短取決于培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)效果，而不是機械的規(guī)定某一時間。
【優(yōu)點】 工作輪換能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷;工作輪換能識別培訓(xùn)對象的長處和短處，企業(yè)能通過工作輪換了解培訓(xùn)對象的專長和興趣愛好，從而更好的開發(fā)員工的所長;工作輪換能增進培訓(xùn)對象對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面，對受訓(xùn)對象以后完成跨部門、合作性的任務(wù)打下基礎(chǔ)。
【缺點】 如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學(xué)的知識不精;由于此方法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。
●工作指導(dǎo)法或教練/實習(xí)法 這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)，如果是單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓(xùn)則稱為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓(xùn)。負責(zé)指導(dǎo)的教練的任務(wù)是教給受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓(xùn)者進行鼓勵。這種方法并一定要有詳細、完整的教學(xué)計劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點：第一，關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求;第二，做好工作的原則和技巧;第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人。
【要求】 培訓(xùn)前要準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊;讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物;教練一邊示范操作一邊講解動作或操作要領(lǐng)。示范完畢，讓每個受訓(xùn)者反復(fù)模仿實習(xí);對每個受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋。
【優(yōu)點】 通常能在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間形成良好的關(guān)系，有助于工作的開展;一旦師傅調(diào)動、提升、或退休、辭職時，企業(yè)能有訓(xùn)練有素的員工頂上。
【缺點】 不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔(dān)心“帶會徒弟餓死師傅”而不愿意傾盡全力。所以應(yīng)挑選具有較強溝通能力、監(jiān)督和指導(dǎo)能力以及寬廣胸懷的教練。
●研討法：按照費用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學(xué)員與演講者進行交流溝通，一般費用較高。而小組討論法則費用較低。 研討法培訓(xùn)的目的是為了提高能力，培養(yǎng)意識，交流信息，產(chǎn)生新知。比較適宜于管理人員的訓(xùn)練或用于解決某些有一定難度的管理問題。 【要求】 每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo);要使受訓(xùn)人員對討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考;
【優(yōu)點】 強調(diào)學(xué)員的積極參與，鼓勵學(xué)員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣;討論過程中，教師與學(xué)員間，學(xué)員與學(xué)員間的信息可以多向傳遞，知識和經(jīng)驗可以相互交流、啟發(fā)，取長補短，有利于學(xué)員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。據(jù)研究，這種方法對提高受訓(xùn)者的責(zé)任感或改變工作態(tài)度特別有效。
【缺點】 運用時對培訓(xùn)指導(dǎo)教師的要求較高;討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果;受訓(xùn)人員自身的水平也會影響培訓(xùn)的效果;不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能。
●視聽技術(shù)法： 就是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)(如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具)對員工進行培訓(xùn)。
【要求】 播放前要清楚地說明培訓(xùn)的目的;依講課的主題選擇合適的視聽教材;以播映內(nèi)容來發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解;討論后培訓(xùn)師必須做重點總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員。
【優(yōu)點】 由于視聽培訓(xùn)是運用視覺和聽覺的感知方式，直觀鮮明，所以比講授或討論給人更深的印象;教材生動形象且給學(xué)員以真實感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣;視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個別差異和不同水平的要求。
【缺點】 視聽設(shè)備和教材的成本較高，內(nèi)容易過時;選擇合適的視聽教材不太容易;學(xué)員處于消極的地位，反饋和實踐較差，一般可作為培訓(xùn)的輔助手段。
●案例研究法：指為參加培訓(xùn)的學(xué)員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學(xué)員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。 案例研究法為美國哈佛管理學(xué)院所推出，目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理人員(特別是中層管理人員)的培訓(xùn)。目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件。
【要求】 案例研究法通常是向培訓(xùn)對象提供一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題的案例，案例應(yīng)具有真實性，不能隨意捏造;案例要和培訓(xùn)內(nèi)容相一致， 培訓(xùn)對象則組成小組來完成對案例的分析，做出判斷，提出解決問題的方法。隨后，在集體討論中發(fā)表自己小組的看法，同時聽取別人的意見。討論結(jié)束后，公布討論結(jié)果，并由教員再對培訓(xùn)對象進行引導(dǎo)分析，直至達成共識。
【優(yōu)點】 學(xué)員參與性強，變學(xué)員被動接受為主動參與;將學(xué)員解決問題能力的提高融入到知識傳授中，有利于使學(xué)員參與企業(yè)實際問題的解決;教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué);容易使學(xué)員養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣。
【缺點】 案例的準(zhǔn)備需時較長，且對培訓(xùn)師和學(xué)員的要求都比較高;案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要;
●角色扮演法： 指在一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。比如詢問、電話應(yīng)對、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會談等基本技能的學(xué)習(xí)和提高。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。
【要求】 教師要為角色扮演準(zhǔn)備好材料以及一些必要的場景工具，確保每一事項均能代表培訓(xùn)計劃中所教導(dǎo)的行為。為了激勵演練者的士氣，在演出開始之前及結(jié)束之后，全體學(xué)員應(yīng)鼓掌表示感謝。演出結(jié)束，教員針對各演示者存在的問題進行分析和評論。角色扮演法應(yīng)和授課法、討論法結(jié)合使用，才能產(chǎn)生更好的效果。
【優(yōu)點】 學(xué)員參與性強，學(xué)員與教員之間的互動交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性;特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓(xùn)的效果;通過扮演和觀察其他學(xué)員的扮演行為，可以學(xué)習(xí)各種交流技能;通過模擬后的指導(dǎo)，可以及時認識自身存在的問題并進行改正。
【缺點】 角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓(xùn)教師的水平;扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性;容易影響學(xué)員的態(tài)度、而不易影響其行為。
●企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法： 這是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，主要是指企業(yè)通過內(nèi)部網(wǎng)，將文字、圖片及影音文件等培訓(xùn)資料放在網(wǎng)上，形成一個網(wǎng)上資料館，網(wǎng)上課堂供員工進行課程的學(xué)習(xí)。這種方式由于具有信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個必然趨勢。
【優(yōu)點】 使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢，學(xué)員可靈活選擇學(xué)習(xí)進度，靈活選擇學(xué)習(xí)的時間和地點，靈活選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容，節(jié)省了學(xué)員集中培訓(xùn)的時間與費用;在網(wǎng)上培訓(xùn)方式下，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時，不須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，費用低�？杉皶r、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容;網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。
【缺點】 網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金;該方法主要適合知識方面的培訓(xùn)，一些如人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。 對以上各種培訓(xùn)方法，我們可按需要選用一種或若干種并用或交叉應(yīng)用。由于電力企業(yè)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、內(nèi)部工種繁多、技術(shù)要求各不相同，企業(yè)培訓(xùn)必然是多層次、多內(nèi)容、多形式與多方法的。這種特點要求培訓(xùn)部門在制定培訓(xùn)計劃時，就必須真正做到因需施教、因材施教、注重實效。于等于2%;B
級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、團隊建設(shè)：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動。
