1、辨別培訓需求者的期望：
培訓需求者的期望很重要，包括管理者、學員兩個層面，培訓需求可以說是，兩者需求的交集，找準交集，就找準了雙方的期望，不要講期望描述成：提高基層或者中層的管理能力。應(yīng)該按照目標制定的SMART原則，將培訓需求者的期望，轉(zhuǎn)變成培訓目標。
2、判別培訓需求解決方案：
其實，這個工作應(yīng)該在培訓需求者提出期望之后做的工作，介紹個工具吧：
工作績效七要素分析法：七要素分別是知識、技能、態(tài)度、環(huán)境、能力、潛力、激勵，分別解釋如下：
知識：學員是否具備做事所必備的信息；
技能：學員是否具備做事所必備的技能；
態(tài)度：學員對自身行為等的判定態(tài)度；
環(huán)境：必備的工具、資源滿足完成工作的能力；
能力：現(xiàn)有表現(xiàn)出來的業(yè)績程度；
潛力：學員學習做事的能力；
激勵：學員做事動機的牽引力量。
有興趣的可以將其設(shè)計成工作績效判定表格，這個工具很有用，避免做吃力不討好的事情。
培訓能解決的工作績效因素包括，知識、技能、態(tài)度，如果培訓需求者的期望屬于這三個范疇，可以通過培訓渠道解決，如果不是屬于這三個范疇，需要通過咨詢等渠道解決，用培訓不能解決的方式解決問題，只能事倍功半。
3、證明訓后工作績效改變：
培訓工作績效，就是培訓經(jīng)理的工作績效，一定程度上是等同關(guān)系，這里介紹一個工具：培訓績效識別四步法：
制定標準：找培訓需求者溝通，這是個簡單的方法，當然，還可以通過資料查閱等方式解決。
現(xiàn)狀測評：找出現(xiàn)狀中存在的問題，便于對標準進行對比。測評方法很多，包括試卷測試、行為評估等等方法。
差距分析：對比標準和現(xiàn)狀中存在的問題，就很容易找到差距在哪里。
改善計劃：有了差距，在制定改善計劃方面就顯得很流暢，我們建議，改善計劃最好在訓前開始，訓中及訓后可以進行完善。
