培訓是一種很大的負擔

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快車畢業(yè)生人力資源網訊 如果我們的企業(yè)不能給員工很好的培訓,員工的工作積極性就會下降,他會跳槽,或者他的產量比、效率,都會降低。下面我們來傾聽4位知名經理人和3位專家關于培訓的對話。

員工對IBM最大的評價是培訓

IBM蓮花軟件(中國)有限公司總經理劉洪:要談到我們的員工對IBM最大的評價是什么呢?我相信很多人都會和我有同樣的看法,就是我們公司的培訓。很多新來的的同事都問我怎樣在這樣的大公司里成功?我想起以前所說的學好數(shù)理化,走遍天下都不怕,一招鮮吃遍天。有些人自視自己的學識比較高,學歷高,以前有很好的業(yè)績,他就認為可以在大公司了生存或發(fā)展,我覺得并不見得。

在我看來,你對自己的信心,你對自己的發(fā)展,能否保持一種健康的心態(tài),關鍵在于你是否每天都能學點東西?不管你的工作壓力有多大,也不管你的生存環(huán)境是順利還是不順利,我覺得只要大家有一個學習的心態(tài),那就一定會有機會成功。以IBM為例,我們每年新年的第一天都要求各個業(yè)務部門的各個員工都要做個人業(yè)務的承諾,自己給自己設定目標,這個目標是非常嚴肅的,到年底的時候它直接影響到你的薪水,你職務的升遷。同時我們還要求員工做另外一個計劃,叫做個人技能發(fā)展。這兩個計劃合在一起,我們叫做PDCIDP。這兩個計劃就相當于一文一武,一張一弛。那么總結業(yè)務表現(xiàn)時,我們要求經理一定要談這個員工是不是有一個學習的過程,若他沒有任務到底是什么原因,是他的主觀的不適應還是學習,當然這個學習包括團隊的磨合,也包括所謂的professional職業(yè)性的學習,像怎樣交流,怎樣注重別人的情緒等。我相信企業(yè)有了這樣的一張一弛就能保持平衡的發(fā)展。

只使用人,不培訓人

北京大學國際MBA項目外方負責人、哥倫比亞大學管理學博士楊壯:我有一個很大的困惑,就是在中國有很多人才,但沒有得到培訓,他們只是得到企業(yè)使用。企業(yè)沒有進行培訓,那么他沒有感到他在這個企業(yè)呆下去,能學到東西,覺得在這個地方值。IBM人事部的總經理周京前幾天來講課也講這個問題,就是IBM的員工走了又回來了,而且有些人的工資還比以前低了,回來只是因為有一個受培訓的機會。而我們的很多企業(yè),在用人方面只是使用人,不培訓人。所以好人才用到一定時候就精疲力盡了,最后就離開這個企業(yè)。

我們講學習很重要,學習型企業(yè),但很多學習型企業(yè)都沒有把學習和人力資源的培訓和企業(yè)的經營戰(zhàn)略聯(lián)系起來;隋X但沒有達到原來預期的目標。具體舉一個案例,比如說朗訊,還有一些其他的公司,他們存在許多問題,但他們培訓很好,像Motorola還有Motorola大學。培訓沒有和企業(yè)結合在一起,單純搞培訓,把戰(zhàn)略忽視了,本身也達不到目標。北大MBA班里有好幾個Motorola的人,我們就問他們:Motorola有Motorola大學,你干嘛還來MBA學習?他們說Motorola大學培訓的是很具體的很具體的業(yè)務,需要什么就進行什么的培訓。而讀MBA,所接受的是一種教育、一種思維、一種觀念和理念的更新,這是從一種戰(zhàn)略高度來考慮的,這兩種是互補的,不是沖突的。

企業(yè)最珍貴的資產變成了負債

郭陽道,著名培訓講師,曾任可口可樂臺灣及北京地區(qū)總經理:從今年底我們接觸的企業(yè)來看,因為不是像IBM這樣大的規(guī)模、有系統(tǒng),但這些企業(yè)已經開始重視培訓,而且還外包,他們要提供一個系統(tǒng)的培訓,有一筆預算,全年度的來進行。

以前很多企業(yè)對西餐還不熟悉的時候,也是看看哪一個好,然后到處去嘗試一下,F(xiàn)在都很清楚應該是一個系統(tǒng)的培訓,不是人到餓的時候才去隨便點些東西,否則員工是看不到自己的成長是跟公司的成長一起連在一起的。

像很多公司,招人來的時候都經過一套系統(tǒng)程序,肯定都是招好的人進來,但是為什么工作了幾年之后就說這個人不勝任,其實真正的問題就是你有沒有給他發(fā)展,雖然公司提供一些機會給他,但是還要有些輔助的。這個人以前是企業(yè)最珍貴的資產,但如果企業(yè)沒有給他成長的話,他會變成一個負債。若公司每年以25~35%的增長速度,但是人沒有什么成長,因為他在重復他過去的知識的結構。這到底是他個人的問題還是企業(yè)的問題?

e-learning是解決培訓的有效途徑

中國工商銀行教育部電教處副處長張都興:培訓只是解決人才素質的一個方面,解決培訓的途徑也有好多,比如說e-learning,探討性的face to face的,還有傳統(tǒng)的上大課,但是在我們的理念中,這些培訓的方式沒有哪個比哪個更好,也沒有哪個比哪個更差。只是某些培訓的項目、某些培訓對象、某些培訓課程用哪種方式,或者從經濟的角度,或者從方便的角度,更適合。所以從1999年開始,工商銀行全國系統(tǒng)建立了一個網絡,我們叫網絡遠程教育,也可以叫e-learning,這個區(qū)別不是最重要的。我們現(xiàn)在基本上通過網絡學習,我們全國的、各個省的管理層都可以通過這個內部網絡,從網上學習我們的培訓課程。

培訓對每個人都是壓力

思科系統(tǒng)中國公司互聯(lián)網商業(yè)解決方案執(zhí)行經理、政府企業(yè)部技術總監(jiān)隋成巖:我們在國內宣講和推廣電子學習的理念的時候,經常會遇到把電子學習和遠程教育混同在一起的人。我們經常發(fā)現(xiàn)一個很怪的現(xiàn)象,我們一說電子學習,對方就說,遠程教育我們都搞好多年了,不用談了。其實電子學習和我們所謂的distance training是不一樣的。我們講的e-learning是借助互聯(lián)網這個手段,但更重要的是它是一個系統(tǒng)。它非常強調對學習的管理,對你學習歷史和過程的追蹤和管理。

剛才談到很多training培訓的時候,都談到培訓很重要,而且員工很喜歡培訓,但其實在CISCO公司,培訓是一種壓力。因為你可能想,公司送我去培訓,這是一件很高興的事情,但CISCO公司可能因為你培訓的事情被炒掉。因為今天這個環(huán)境,人才的培養(yǎng)需要不斷的培訓。作為CISCO員工,每年都有不超過4個,也是最重要的事情要做。管理層從上到下的事情,每件事幾乎都有培訓在里面,所以培訓對每個人都是壓力。在這樣的公司,比如你注冊了一個培訓,如果因為有事情,去不了了,而沒有在法定的可注銷期限內注銷掉,你可能被炒。

培訓如此重要,而這個時代變化非?,我們也非常忙,但我怎么樣培訓呢?又要培訓,工作又很忙,不去參加嘛,又會危及到工作。我們CISCO公司CEO錢伯斯說:"今天,生活中有兩個最大的平衡器,一個是internet,一個是education。"而e-learning恰恰是把這兩者結合起來的一個東西。所以他說,這個新世紀,*,e-learning是一個新的競爭優(yōu)勢。所以一說e-learning,我就兩眼放光。CISCO公司很早就啟動e-learning,來解決培訓的問題。我們現(xiàn)在基本上是超過80%的課程都在網上實現(xiàn)了。我們有一個統(tǒng)計,從費用講,第一個先說費用,比較一門參加老師上課的課程,會降低40%~60%。

培訓和教育的目的不同

北大在線總裁倪金磊:目前最高層次還是面授,通過面對面的傳授來達到培訓的目的。這個高層不是說人的高低或級別的高低,而是根據(jù)你所期望達到的培訓或教育的目的來區(qū)分。比如對思辯式的教育和思維方式的培訓,我覺得是很難用網絡培訓和教育來解決的。你還是需要school classroom的face to face的director。人與人,學員與老師,學員與學員的互動。但是在電子學習時代,面授的職能和角色也不一樣,F(xiàn)在大學的教育,老師基本上是照本宣科,90%的時間教學生一些非常基本的知識。

當然,MBA是另外一回事了。像我們現(xiàn)在MBA的教育,基本的知識已經可以從網上拿到了。老師沒有必要反復去講這些問題。當然電子學習也會對面授進行改革。

培訓有4個階段

在中國提到企業(yè)的教育或培訓的時候,它們好象都經過一個步驟、階段,這個階段實際上我們可以引入到我們個人的培訓。我們要學習一件事情的時候,第一個階段是我們不知道我們不懂一件事情,假如說一個人不知道我們不懂的事情,就不會有興趣、沒有需求去做;企業(yè)也是如此,假如說企業(yè)不知道我們不懂的事情,他就不會想到培訓的重要。在國內有許多企業(yè),他知道人才重要,可他不知道培訓是更重要。

第二階段是你知道了有些你不懂,人在這個時候通常就會有培訓的、求知欲望,我們知道在某些情況下我們不懂的事情,所以我們就想去學習,我們來看企業(yè)也是如此,企業(yè)一旦知道人才重要,而培訓是維持人才不斷地更新的,企業(yè)就會在培訓的方面做投資。

到了第三個階段更有意思,是知道我自己已經懂了,可是這個階段通常也是最危險的階段,因為知道自己懂了、或者以為自己懂了,又演變成了半瓶子醋。有些企業(yè)到了這個階段,它就是為做培訓而做培訓,我們看到很多企業(yè)到了這個階段對員工的培訓就是送員工出去、relax、變成度假的好機會了。

第四個階段對于個人也是很重要的,就是你不知道你已經懂了。企業(yè)通過自己的覺醒能夠不斷地學習,因為我們虛心,我們不知道我們已經懂了,我們一直以為自己不懂,知道要不斷地學習,也就是我們今天常常提到的學習性組織,這是一個企業(yè)最終的目標。

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