許多的管理層在思考關(guān)于培訓的幾個問題：
培訓真的有效嗎？
培訓投入值得嗎？
我們還需要培訓嗎？
培訓沒有明顯的效果怎么辦？
員工對培訓抵觸怎么辦？
培訓如何解決長期的問題？
如何化最少的錢達到最好的效果？
二十一世紀已進入了體驗經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。
強化員工培訓，可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標；另一方面將員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓是達成這一目標的前提條件�，F(xiàn)在的企業(yè)單位都普遍認識到，企業(yè)不培訓不行，跟不上時代的發(fā)展，無法統(tǒng)一思想和價值觀，無法凝聚團隊形成向心力，無法提升工作技能，但是培訓往往只有就幾天或一段時間的激情與效果， 大多數(shù)的培訓投資沒產(chǎn)生明顯的效果，因為培訓中所學到的知識和技巧只有很少一部分內(nèi)容在日常工作中得到了充分的運用，這使許多的管理者產(chǎn)生了困惑-對培訓的懷疑？認為“培訓是一個非常昂貴的投資”等等。
當然參加培訓的學員也有這樣的感覺：“培訓令人振奮，但是沒有太多的讓人在實際工作中用到”，為什么有這樣的情況發(fā)生呢？成功的培訓往往在于幾個方面的因素：培訓公司＋培訓講師＋專門的培訓設(shè)計+多元培訓手法+充分的培訓準備+培訓后續(xù)服務+交叉企業(yè)配套運做＝成功的培訓。如果其中的任何一個環(huán)節(jié)出了問題，這次的培訓就是不成功的，最起碼是不完善的！
首先培訓不能解決所有的問題，培訓的效果受太多的因素影響；市場、競爭、價格、管理、公司定位、運營策略…，培訓只能起到推波助瀾的作用，培訓要選擇在適當?shù)臅r機進行：如新員工進入、公司有重大戰(zhàn)略調(diào)整、員工需要適當?shù)姆潘膳c技能提升、需要強化某種精神或改進某種思維習慣，在這些調(diào)整的時間間隙選擇培訓將可使培訓效果事半功倍。
人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多？舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)（知識、才能和健康等）的提高，對社會經(jīng)濟增長所起的作用，比（物質(zhì)）資本和勞動（指非技術(shù)性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。
經(jīng)濟越發(fā)達市場競爭越激烈，要求人的素質(zhì)就越高，而日益激烈的競爭也使企業(yè)越來越重視對員工的培訓。國際跨國公司的進入，帶來了新的培訓方式，也把這種培訓觀念帶了進來，培訓有時不光是一種福利，更是一種激勵手段，甚至是當作提升技能與素質(zhì)的必修課，在某個跨國企業(yè)每個員工必須保持全年44小時的培訓，并且做為一項考核指標，如果上司阻饒了員工的培訓，員工有權(quán)利越級上訴。
他們的培訓費用往往占到營業(yè)額的5%，他們更視培訓為競爭力的一種表現(xiàn)，因為現(xiàn)在的競爭不是比誰的錢多或人多，而是比學習的速度，他們唯一擔心的是他們的對手學習與創(chuàng)新能力超過他們。
而培訓的投資回報據(jù)一家世界500強企業(yè)分析為1：30，投資一元錢回收是30元錢，培訓使員工的某一項職能整體提升而帶來整個企業(yè)效益的改觀與提升，或是影響了員工的忠誠度和思維能力及行動力。
在培訓之前須進行需求分析，以培訓結(jié)合公司的運營策略或激勵制度，并且在培訓后不是什么也不做，而是有連貫的進行一系列的企業(yè)行為動作，使培訓的寬度得以加強。短期的培訓往往是時間緊湊、有針對性，但通常效果不能長時間的延續(xù)。另外，企業(yè)類別不同、人員素質(zhì)不同、競爭環(huán)境不同、企業(yè)規(guī)模不同，也不能使用千篇一律的培訓或教材，不然培訓就如同隔靴搔癢般的走過場而達不到真正的效果，所以培訓需要根據(jù)企業(yè)量身定做的培訓或設(shè)計，需要結(jié)合企業(yè)的需求與發(fā)展，還要考慮培訓的后續(xù)性。
對于大多數(shù)企業(yè)來說，培訓就好像一種流行時尚，培訓過后就點到為止了。真正有效的培訓不能只做一下子，而要做一陣子，在培訓之后要進行后續(xù)的跟進和延伸培訓與輔導。因為培訓對企業(yè)來說應是一種體系，如果培訓的效果是100%的話，筆者認為培訓的現(xiàn)場效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠會后企業(yè)自身結(jié)合講師的后續(xù)跟進服務和延伸來實現(xiàn)。
那培訓之中和之后還需要做什么呢？
首先在培訓設(shè)計時就要整體安排與計劃，不然培訓只是階段性或淺表性的，在培訓進行時可考慮集中培訓或分階段培訓，如人員散布個地，可進行集中強化培訓，不然則可考慮分段的漸進式培訓。因為，填鴨式的培訓只能將培訓的內(nèi)容局部學習，不利于全部消化與吸收，分段的漸進式培訓可以邊消化邊實踐，強化與鞏固培訓效果。還可以在學習了新觀念與方法之后進行實踐與磨合，在遇到困難和問題時在后期的培訓中分享與提供案例，使培訓可以解決實際碰到的問題。因為，培訓最重要的不是解決行為問題，而是解決思維觀念的問題，小的改變來自行為，大的轉(zhuǎn)變源于思維的改變，而思維的轉(zhuǎn)變需要轉(zhuǎn)變的契機，培訓只是一種方式，還需要其他的元素進行強化與鞏固，在與原來的價值觀沖突時需要磨合和配合輔導以促進轉(zhuǎn)變的效果，因為每個人的的沖突與障礙是不同的，只有通過小灶式的輔導才能將培訓的觀念深化成為一種生活準則，并經(jīng)過一段時間心理磨合，在此時加以輔導的催化劑，循循善誘式的輔導會加速培訓的效果與速度形成正念，在行動中潛移默化的演化成信念，這種經(jīng)歷-體驗的過程，持續(xù)一段時間有可能養(yǎng)成一種思維習慣，這樣的轉(zhuǎn)變過程往往會影響一生的生活和工作。
其次，培訓要用多元的培訓方法，因為單一的培訓方法只能適合一部分人，對于不同的人需要多種的培訓形式，強化培訓體驗，在培訓實施中應以多種培訓互動，例：活動、故事、案例、游戲、練習、腦力激蕩，打開與觸動心靈的大門，在影響學員能力的同時也調(diào)動、提升學員能量，讓培訓在受訓者身上留下培訓的體驗與記憶。
在培訓中領(lǐng)導的參與也起到了舉足輕重的作用，在培訓前的要進行培訓動員大會，于正式培訓時領(lǐng)導的開場，要強調(diào)培訓的目的，當然也要于培訓前交流他們的培訓需求，使學員重視培訓、尊重講師，在培訓中領(lǐng)導的參加也起到了積極的作用，領(lǐng)導于培訓場所的最后排比坐第一排更有效，坐第一排員工在后面怎么表現(xiàn)不能掌握，有可能造成學員的懈怠，進出會形成培訓的反差，坐在最后排可起到監(jiān)督和壓陣的作用，便于了解員工的表現(xiàn)和他們的狀態(tài)，可來無聲、去無影，不影響培訓的進行。
在培訓中因為培訓師對企業(yè)有一定的了解，很多現(xiàn)實的問題解決起來就相對容易，這時顧問與教練就起到了舉足輕重的作用，在培訓之余需要經(jīng)常的開會交流、學習、總結(jié)，這期間顧問就發(fā)揮了作用，俗話說：“外來的和尚好念經(jīng)”，基于學員對顧問的信任和顧問多年眾多企業(yè)培訓的綜合經(jīng)驗，為解決學員的問題起到了積極的作用，也使學員感到企業(yè)對他們工作和成長的關(guān)心。顧問的作用是給予指導，而教練的角色是讓他們清楚目標，激勵他們?nèi)ビ犹魬?zhàn)甚至是用直接的方法去觸動他們，讓他們看到自己的狀態(tài)、去反思、再加以鞭策，讓他們快馬揚鞭。因為，人的習慣與信念是由多年累計起來的，并不是幾個小時或幾天就馬上就能改變的，只有將教練的工具作為培訓的主要輔助工具，使教練成為他們的指南針、催化劑、人生的一面鏡子，在反復的“教”與“練”下促使習慣與行為的改變，進而影響他們的態(tài)度讓他們直面人生、清楚障礙、了解自己的不足、將反復和妥協(xié)放棄，教練就成了與企業(yè)的橋梁作用，加強了培訓的溝通作用，催化、激揚了他們的斗志，使學員去拿到人生的金牌，看到更多的可能性。
培訓要與教練、顧問、輔導、目標、激勵與跟蹤交叉進行才能產(chǎn)生復合、立體、持續(xù)的培訓效果，使一下子的培訓變?yōu)橐魂囎拥淖饔茫瑫r，還可將公司的運營與獎勵政策掛鉤：簽訂目標責任書，對培訓后員工進行績效考核與追蹤，這樣培訓會產(chǎn)生極佳的效果，相對而言費用就低了。
同時，受此培訓的學員不光是某項技能提升了、工作績效改善了，思維也得到了改觀，行為和態(tài)度也得到了促進，重要的是他們的體驗會給他們代來成功的感覺，讓他們感覺自己是個“贏家”，帶來更多的自信，為以后的挑戰(zhàn)與成功帶來積極的影響與作用，并且這些影響與作用會持續(xù)不斷地在工作與生活上顯現(xiàn)，變成一種價值觀和信念，進而會成為企業(yè)文化與素質(zhì)的一部分，成為企業(yè)內(nèi)部的競爭力，甚至同化周遭的人。
