培養(yǎng)人才的痛苦與幸福
在國(guó)內(nèi)，很多老板常常感嘆自己做企業(yè)非常辛苦，一周七天幾乎都是工作狀態(tài)，忙的沒(méi)時(shí)間陪家人，忙的沒(méi)時(shí)間照顧自己的身體，手機(jī)24小時(shí)不敢關(guān)機(jī)，怕錯(cuò)失掉什么商業(yè)機(jī)會(huì)。
昨天在網(wǎng)絡(luò)上看到有家專門(mén)提供私人醫(yī)生的機(jī)構(gòu)，生意非常的紅火。他們每個(gè)會(huì)員的年費(fèi)是5萬(wàn)元，還不談會(huì)員如果身染疾病的治療費(fèi)用。他們的會(huì)員都是“富人”，上億、十幾億的身家。這些人在創(chuàng)業(yè)時(shí)拼命工作，如今卻是要花大量的時(shí)間治病，心情和生活品質(zhì)也受到很大的影響。
老板如此，高管也是同樣如此。我們到企業(yè)走訪，經(jīng)常聽(tīng)到高管們抱怨：手下人很多，能派上用場(chǎng)的沒(méi)有一兩個(gè)；部屬不夠聰明、不夠敬業(yè)、不夠忠誠(chéng)等等。還有些企業(yè)，老板或一兩個(gè)高管忙得不可開(kāi)交，公司里其他人卻閑的沒(méi)事做。一問(wèn)方才知道，他們都在等老板或高管下達(dá)命令，在老板或高管的命令還沒(méi)下達(dá)之前，他們是無(wú)事可做的。而老板或核心高管，也認(rèn)為這些重要的事情還是他們幾個(gè)人來(lái)商討比較合適，如果授權(quán)給下屬，不僅要花大量的時(shí)間跟下屬解釋，而且下屬們也做不好，勞神又費(fèi)力，還是自己做來(lái)得輕松。于是周而復(fù)始，老板和高管們總是忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，下屬們?cè)谵k公室閑聊，無(wú)事可做。諾大個(gè)公司，幾百個(gè)腦袋，只有幾個(gè)或最多十幾個(gè)腦袋在思考，其他的腦袋基本都沒(méi)用。這是多么大的浪費(fèi)呀！
在國(guó)內(nèi)，我們的職場(chǎng)還有一個(gè)現(xiàn)象：如果某個(gè)崗位，一個(gè)管理者很重要，那么這個(gè)管理者會(huì)覺(jué)得自己很牛。你看看，公司里這么多人，只有我能處理得了，我多厲害！
我們來(lái)看看企業(yè)管理發(fā)展的三個(gè)階段：第一個(gè)階段，經(jīng)驗(yàn)管理。經(jīng)驗(yàn)管理的特點(diǎn)是人治、一把手強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)，管理者是化腐朽為神奇；第二個(gè)階段，科學(xué)管理�？茖W(xué)管理的特點(diǎn)是法治，靠制度管理，管理者是化神奇為平凡；第三個(gè)階段，文化管理。文化管理的特點(diǎn)是文治，靠企業(yè)文化，運(yùn)用戰(zhàn)略、文化、制度、技術(shù)、行為五位一體，知行合一。這部分內(nèi)容，我在經(jīng)理人培訓(xùn)專家常亮老師的課程介紹里看過(guò)更為系統(tǒng)的闡述。
我們國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)，目前仍處于“經(jīng)驗(yàn)管理”階段，管理者是化腐朽為神奇：看我多厲害，只有我能把這件事情處理好！這些管理者的特點(diǎn)是，不愿意輔導(dǎo)下屬，認(rèn)為下屬不夠聰明，很難教會(huì)；輔導(dǎo)下屬會(huì)占用管理者大量的時(shí)間，下屬還很有可能做不到位，管理者們認(rèn)為這樣會(huì)浪費(fèi)他們的時(shí)間，還不如自己做來(lái)得省事；另外還有一個(gè)原因是，管理者的個(gè)人英雄主義，個(gè)人成就感，你看我多重要啊。因?yàn)?ldquo;重要”，因?yàn)?ldquo;不可替代”，就有了升職、加薪的籌碼，把部屬都教會(huì)了，我怎么升職、我怎么加薪、我如何成為不可替代？我的“特殊性”如何體現(xiàn)？（我們中國(guó)人比較喜歡“特殊”，“我很特殊”、“我們企業(yè)很特殊”。）
以上這些問(wèn)題的解決，是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是點(diǎn)線的。我們這里簡(jiǎn)單談幾點(diǎn)：企業(yè)要有部屬培育的文化，和機(jī)制，從文化上引導(dǎo)管理者成為教練，把輔導(dǎo)下屬看作自己最重要的職責(zé)；要有良性的機(jī)制，用制度保證管理者樂(lè)于培育下屬，比如獎(jiǎng)金發(fā)放，比如下屬的成長(zhǎng)記為管理者的功勞；比如考核管理者升遷一個(gè)很重要的指標(biāo)，就是該管理者培育了多少優(yōu)秀的部屬，等等，總之不能虧待了“雷鋒”，不能讓“雷鋒”成為無(wú)名英雄。
判斷一個(gè)管理者是否能勝任更高的職位，很重要的一個(gè)要素，要看他是否能帶領(lǐng)部屬完成工作，而不是他個(gè)人的能力有多強(qiáng)。他的團(tuán)隊(duì)帶的怎么樣？團(tuán)隊(duì)成員的穩(wěn)定性怎么樣？團(tuán)隊(duì)成員的配合度怎么樣？運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的力量，取得了什么樣的成果？為公司輸送了多少優(yōu)秀的儲(chǔ)備人才等等。
越到高層管理者崗位，培育下屬，為公司培養(yǎng)更多的管理人才的責(zé)任就越大，而不是高層管理者自己本人能處理多少事情。當(dāng)然高層管理者處理臨時(shí)突發(fā)事件的能力也非常重要，戰(zhàn)略能力也很重要。但發(fā)展好的企業(yè)，是不應(yīng)該有太多例外事件發(fā)生，很多驚天動(dòng)地的事件發(fā)生的，高層管理者應(yīng)該更多處理重要不緊急的工作，為公司培育更多的管理者則是這類重要不緊急的工作。
我自己也有切身的體會(huì)，以前總覺(jué)得部屬能力不夠，也很難教會(huì)，好不容易教會(huì)了，可能部屬又會(huì)跳槽，如果這樣，便會(huì)覺(jué)得“白培養(yǎng)”了，浪費(fèi)自己的時(shí)間。于是習(xí)慣什么事情都自己來(lái)做，又快又好。然而做管理者的時(shí)間越長(zhǎng)，越發(fā)覺(jué)這不是長(zhǎng)久之道，因?yàn)槿绻悴慌囵B(yǎng)，你將永遠(yuǎn)無(wú)可用之人。人才（幾乎）只能靠?jī)?nèi)部培養(yǎng)，個(gè)人的時(shí)間有限，精力也有限，作為管理者，如果你不花時(shí)間去培養(yǎng)人，你永遠(yuǎn)無(wú)可用的人，你會(huì)非常地辛苦。公司的發(fā)展，也很難進(jìn)入正循環(huán)，因?yàn)槟銢](méi)有足夠的人才。
隨著公司的發(fā)展，你越來(lái)越發(fā)覺(jué)自己力不從心，唯有培養(yǎng)人才，才是唯一的出路�？赡荛_(kāi)始兩年，因?yàn)榕囵B(yǎng)人才，你要花更多時(shí)間、更多的精力，但是先苦后甜，當(dāng)我們把人才梯隊(duì)培養(yǎng)起來(lái)了，有了人才復(fù)制的機(jī)制，我們的偉大夢(mèng)想也才有實(shí)現(xiàn)的可能。
讓我們學(xué)習(xí)培育下屬吧，讓我們都來(lái)做下屬生命中的“貴人”吧！
