什么是“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)”？
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)根據(jù)其自身的行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r而“量身定制”的專門培訓(xùn)，課程以企業(yè)內(nèi)部中高層管理人員為主要培訓(xùn)對象，授課老師、課程內(nèi)容、教學(xué)方式均依據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求靈活設(shè)置。
進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)目的是在較短時間內(nèi)提高公司管理水平的有效手段。內(nèi)訓(xùn)課程在為學(xué)員帶來系統(tǒng)的現(xiàn)代化管理知識的培訓(xùn)以外，為企業(yè)帶來突出的附加價值，具有不可估量的效果。
誤區(qū)一：培訓(xùn)管理就是組織上課。
規(guī)范的培訓(xùn)管理流程包括需求分析、規(guī)劃設(shè)計、組織實(shí)施和成效評估等四個環(huán)節(jié)。現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)的培訓(xùn)管理者是“掐頭去尾做中間”，將主要的精力放在組織學(xué)員受訓(xùn)上。典型的情況是：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者感覺到自己企業(yè)的某些弱項，看到了培訓(xùn)的必要性，然后在沒有對培訓(xùn)需求作清晰界定的情況下，就確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時間安排等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。問題在于所謂的“需要”僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已，容易犯以下幾個錯誤：受自身學(xué)識、眼界、經(jīng)驗的限制，對形勢的誤判；不正確的假設(shè)；錯誤的推理過程等。可以想象由此做出來的培訓(xùn)項目在其效果評估上難免大打折扣。
誤區(qū)二：培訓(xùn)需求就是員工調(diào)查。
部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到明確培訓(xùn)需求的重要性，便開始向員工派發(fā)一些培訓(xùn)需求問卷。亳無疑問，這些是培訓(xùn)需求的重要來源�？砂凑誌SO10015培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力減去實(shí)際能力。能力同時涉及組織和個人兩個方面：對于前者，涉及組織目標(biāo)、組織策略和組織效率等；對于后者，涉及工作分析、績效考核和職業(yè)生涯設(shè)計等。培訓(xùn)管理的著眼點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織和個人的雙贏。因此，企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是一種員工福利，而應(yīng)是一種組織策略，是企業(yè)發(fā)展的要求。
誤區(qū)三：培訓(xùn)內(nèi)容就是概念理論。
企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有知識、技能和態(tài)度。知識側(cè)重概念理論，解決“是什么”的問題；技能側(cè)重操作手法，解決“怎么做”問題。前者往往是學(xué)歷教育的重心，企業(yè)培訓(xùn)的重心則應(yīng)是后者。學(xué)歷教育與企業(yè)培訓(xùn)的四個區(qū)別：
可有些企業(yè)管理者內(nèi)心卻是傾向于前者，覺得那才上檔次。其實(shí)企業(yè)是最現(xiàn)實(shí)的，員
工最需要的也是解決工作問題的能力。
誤區(qū)四：培訓(xùn)形式就是課堂講授。
培訓(xùn)就是要通過最合適的方法讓學(xué)員感知、理解、提升、運(yùn)用，追求效果的最佳程度。
在實(shí)踐中，從“知識獲取”的目的看，案例教學(xué)法、研討法和視聽技術(shù)法更有效。
從“知識獲取”的角度看，案例法、研討法和角色扮演法較有效；
從“改變態(tài)度”的目的看，角色扮演法和研討法更為有效；
從“分析能力”的角度看，案例法和模擬游戲法較為有效；
從“人際關(guān)系”的角度看，研討法和角色扮演法比較有效。
