加班費(fèi)是指勞動(dòng)者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時(shí)間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動(dòng)或者工作所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，即超過(guò)勞動(dòng)者正常工作時(shí)間后勞動(dòng)所支付的工資。那么加班工資基數(shù)如何確定的?下面跟小編一起來(lái)看看~
根據(jù)勞動(dòng)法四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：
(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;
(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;
(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
那么加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)就應(yīng)為勞動(dòng)者“正常工作時(shí)間工資”，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見》勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)第55條勞動(dòng)法第四十四條中的“勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資”是指勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人所在工作崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資。
所以加班費(fèi)基數(shù)可以從以下幾個(gè)方面確定：
1、勞動(dòng)合同約定的工資。
如果勞動(dòng)合同有明確約定工資數(shù)額的，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同約定的工資作為加班費(fèi)計(jì)算基準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)注意的是，如果勞動(dòng)合同的工資項(xiàng)目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當(dāng)以各項(xiàng)工資的總和作為基數(shù)計(jì)發(fā)加班費(fèi)，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。
2、勞動(dòng)合同沒(méi)有約定的，按照集體合同約定的工資數(shù)額確定。
3、如果勞動(dòng)合同、集體合同沒(méi)有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時(shí)，應(yīng)當(dāng)以實(shí)際工資作為計(jì)算基數(shù)，但不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于實(shí)際工資，具體包括國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”的幾個(gè)組成部分。
回到案例中的問(wèn)題，“我公司的工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+補(bǔ)助，但是公司制度中規(guī)定了加班工資計(jì)算的”基數(shù)“為基本工資與崗位工資之和(非全部實(shí)際工資)，這樣做合法嗎?”根據(jù)勞動(dòng)法四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：……“應(yīng)當(dāng)”一詞表明這一條款屬于強(qiáng)制性法律規(guī)定，根據(jù)這一強(qiáng)制性規(guī)定，加班工資應(yīng)當(dāng)高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資報(bào)酬，如果用人單位只按照“基本工資+崗位工資”來(lái)作為加班基數(shù)，用人單位實(shí)際支付的加班工資低于這一數(shù)額，屬于違法行為。因此該規(guī)定違反了強(qiáng)制性法律規(guī)定，是無(wú)效的。再根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定，首先從其勞動(dòng)合同約定;勞動(dòng)合同沒(méi)有約定的，從其集體合同預(yù)定;勞動(dòng)合同、集體合同都沒(méi)有約定的，以實(shí)際工資作為加班基數(shù)。所以，公司只是在公司制度中如此規(guī)定是無(wú)法作為加班基數(shù)的，應(yīng)當(dāng)以該職工的實(shí)際工資作為基數(shù)計(jì)發(fā)加班工資。
案例延伸閱讀：
相關(guān)法律法規(guī)條款
勞動(dòng)法
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：
(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;
(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;
(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
在國(guó)內(nèi)，彈性福利也是一個(gè)趨勢(shì)，當(dāng)現(xiàn)在很多企業(yè)的福利計(jì)劃方面比較薄弱的環(huán)境下，可以選擇福點(diǎn)點(diǎn)第三方福利平臺(tái)完成，福點(diǎn)點(diǎn)推行的彈性福利，能核定的人均年度福利預(yù)算范圍內(nèi)，提供可選的多種福利項(xiàng)目，給員工自主選擇權(quán)，由員工根據(jù)本人及其家庭成員的需要自主選擇福利產(chǎn)品或產(chǎn)品組合的一種福利管理模式。企業(yè)既控制了總體成本，又使得投入的效用最大化。
