7月初，人社部的一位官員對外表示，社會上有關(guān)從今日起，事業(yè)單位人員開始上調(diào)工資和上繳養(yǎng)老保險的說法，都純屬對《事業(yè)單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)的誤讀、誤傳，事業(yè)單位在工資制度和養(yǎng)老保險制度方面的改革，還需要另行研究確定。
人社部一位專家告訴經(jīng)濟觀察報，下一步，在工資制度、養(yǎng)老保險制度等方面，機關(guān)事業(yè)單位將實施聯(lián)動改革，整體的改革方向也基本一致。
具體到事業(yè)單位工資改革，《條例》中所說的工資正常增長機制，與公務(wù)員工資改革中提出的正常增長機制完全一致。未來事業(yè)單位人員工資增長，一方面要與國家經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、物價漲跌等因素相適應(yīng)，另一方面要參考企業(yè)管理人員的同期工資水平，兩方面綜合起來，作為提高事業(yè)單位人員工資的重要依據(jù)。
事業(yè)單位工資正常增長機制建立后，直接受益的將是全部在編的事業(yè)單位人員，此外，許多事業(yè)單位的一些編外人員，也有希望逐步縮小與編內(nèi)人員的待遇差距。
上述人社部專家表示，下一步，國家可能會公布一個事業(yè)單位人員的基本工資標準，在績效工資方面，對于財政全額撥款的事業(yè)單位，國家會控制的比較嚴格;而對非全額撥款，需要創(chuàng)收的事業(yè)單位，則會保留比較大的彈性，比如獎懲機制不會全國一致。
漲工資機制
新一輪事業(yè)單位改革啟動是在，標志性的政策性文件是國務(wù)院頒布的《分類推進事業(yè)單位改革實施指導(dǎo)意見》。按照國務(wù)院的部署，要完成事業(yè)單位分類改革，到2020年，則要形成新的事業(yè)單位管理體制和運行機制。
其中，建立工資正常機制是整個事業(yè)單位改革的一個重要部分，現(xiàn)在人社部等方面在完成事業(yè)單位分類改革的同時，已經(jīng)開始著手推進對事業(yè)單位人員的工資改革。預(yù)計在明后兩年，人社部將制定并出臺專門針對事業(yè)單位工資改革的政策性文件。
對于《條例》中提出的建立工資正常增長機制，人社部方面對外的解釋是，《條例》的實施，并不意味著就已經(jīng)開始給事業(yè)單位人員漲工資，是外界對《條例》的誤讀、誤傳，但前述人社部專家給出的分析是，現(xiàn)在事業(yè)單位漲工資已經(jīng)有了法規(guī)保障，只是漲工資的時間要等到更具體的政策出臺之后。
事實上，去年年底人社部部長尹蔚民在部署主要任務(wù)時，就提出要改革完善機關(guān)事業(yè)單位工資制度，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。這也表明，人社部開始醞釀推進機關(guān)事業(yè)單位的工資改革，此外，人社部今年在評價人才方面，全面實施的中小學(xué)教師職稱制度改革，實際上也是推進事業(yè)單位工資改革的前奏。
未來事業(yè)單位的工資改革，將主要針對分類改革中留下來的事業(yè)單位人員。目前，中編辦已經(jīng)對外公開，現(xiàn)在全國事業(yè)單位在編人員為3153萬。在事業(yè)單位工資正常增長機制建立后，所有在編的事業(yè)單位人員將都有望享受漲工資的好處，其外，人社部、中編辦等方面，也會妥善處理事業(yè)單位編外人員。
前述人社部專家告訴經(jīng)濟觀察報，由于種種原因，現(xiàn)在許多事業(yè)單位存在著不少編外人員，未來事業(yè)單位改革中，將逐步縮小編外人員與編內(nèi)人員的待遇差別，解決編外人員面臨的多種問題。
績效考核難
在事業(yè)單位人員的工資結(jié)構(gòu)中，績效工資是其中的一個重要部分�！稐l例》明確指出，在對事業(yè)單位人員的考核中，要重點考核工作績效。
據(jù)悉，人社部在2006年7月首次提出在事業(yè)單位建立崗位績效工資制度，當時設(shè)計這一制度的初衷，是要通過績效考核激勵事業(yè)單位人員提高工作質(zhì)量和工作效率，逐步改變事業(yè)單位日趨嚴重的人浮于事的作風(fēng)。
由于事業(yè)單位隊伍龐大，種類繁多，情況較為復(fù)雜，績效工資改革在最初兩三年的進展都并不順利。為此，國務(wù)院決定對事業(yè)單位績效工資改革實施“三步走”策略：第一步，從1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施，解決中小學(xué)教師的績效工資;第二步，從10月1日起，在專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三步，在完成前兩步的基礎(chǔ)上，再將績效工資推行至其他的事業(yè)單位。
現(xiàn)在距離提出事業(yè)單位績效改革已有多年，人社部對外的說法是，該項改革已經(jīng)基本完成，但業(yè)內(nèi)人士的看法是，從全國范圍來看，績效工資制度的整體實施效果還很差，即便是在較早實施績效考核的中小學(xué)教師、醫(yī)院工作人員當中，也有很多矛盾和問題需要盡快解決。
中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南(微博)表示，事業(yè)單位績效改革難以有效推進的主要原因，一方面是事業(yè)單位績效工資改革涉及事業(yè)單位較多，工資變革情況較為繁雜，針對不同崗位人員，尤其是專業(yè)技術(shù)人員的績效考核標準很難量化。另一方面是地方財政壓力較大，難以負擔改革成本。
上述人社部專家分析表示，目前國家僅僅規(guī)定了事業(yè)單位績效工資改革的一些基本原則，地方在制定具體績效標準的時候自由度很大，往往容易走樣。比如對中小學(xué)教師的績效考核，目前大都是以課時為主，而對于醫(yī)院大夫、護士的績效考核，則要考慮醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度等因素，因此很難劃定合理的考核標準。
據(jù)悉，在繼續(xù)推進事業(yè)單位實施績效工資改革的同時，針對不同類型的事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)、高層次人才和普通專業(yè)技術(shù)人員，人社部正在制定一系列與之相配套的績效考核新政措施。尤其是對事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)，將逐步建立激勵約束機制，由主管部門依據(jù)崗位職責、工作業(yè)績和貢獻以及風(fēng)險等因素，確定分配辦法和收入水平。
