「案例1」
某公司打出招聘廣告，其中外貿(mào)業(yè)務員一職的應聘條件為：大學本科畢業(yè)，英語過六級，女性，28歲以上，有3年以上工作經(jīng)驗，無刑事犯罪記錄。謝某看到后就去應聘該職位，并順利通過了面試;入職后雙方簽訂了3年期限的勞動合同，試用期為3個月。
在工作中，公司發(fā)現(xiàn)謝某的英語口語能力不足，無法流利用英語與客戶交流，由此認為謝某無法勝任目前的工作崗位。在試用2個月后，公司以不符合錄用條件為由與其解除了勞動合同。謝某認為自己符合招聘廣告上的全部條件，公司的做法沒有依據(jù)，遂申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系。
勞動仲裁委員會認為，公司認為謝某不符合錄用條件，但并沒有證據(jù)證明謝某不符合錄用條件的具體情況，相反，根據(jù)公司的招聘廣告，謝某是完全符合錄用條件的，遂支持了謝某的請求。
「案例2」
某公司打出招聘廣告招聘車工，錄用條件中有一條硬性指標是：具備二級車工的技術水平�？吹秸衅笍V告后，馬某前去應聘并順利通過面試進入該公司，雙方簽定了3年期限的勞動合同，約定試用期是4個月。
在工作中，公司發(fā)現(xiàn)馬某的工作能力不足以勝任目前的工作崗位，于是，在試用期滿后的第一天，公司組織考核組對馬某進行了考核，考核結果是馬某的技術水平達不到二級車工的水準。第二天，公司以馬某不符合錄用條件為由與馬某解除了勞動合同。馬某不服，認為該公司是在試用期滿后才對他進行考核的，此時，已超過試用期限了，公司無權以試用期不符合錄用條件為由辭退他。隨后他申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。最終，勞動仲裁委員會支持了馬某的主張。
「點評」
上述兩個案例折射出的是試用期員工管理問題。春節(jié)過后，大量企業(yè)進行了新員工招聘，此時企業(yè)的新員工將明顯地多起來，如果企業(yè)不能妥善地對待新員工的試用期，企業(yè)將會麻煩不斷，而且一旦因試用期產(chǎn)生糾紛，敗訴方也往往會是用人單位。有關試用期的問題，是一個看似簡單而又復雜的問題。對此，我們這期選取了試用期員工管理的典型案例，以案說法形式就試用期問題進行梳理，幫助企業(yè)全面把握試用期員工管理的法律要求。
一、試用期內(nèi)勞動關系的特殊性有哪些
試用期是幾乎每個企業(yè)招工都會用到的一個法律概念，不少企業(yè)HR對試用期員工管理存在諸多誤區(qū)，如試用期不簽勞動合同、試用期不繳納社會保險、單獨簽訂試用期合同、試用期隨意解除勞動合同等等。其實，試用期內(nèi)與試用期屆滿后的勞動關系并無太多區(qū)別，因此，試用期內(nèi)勞動合同也應當及時簽訂、試用期內(nèi)也應當繳納社會保險、試用期的期限應當包含在勞動合同期限之內(nèi)、試用期解除勞動合同也受到法律的嚴格限制。試用期內(nèi)的勞動關系有哪些特殊性，也是用人單位比較關心和存在疑惑的問題。筆者認為主要體現(xiàn)在以下兩點：
1、雙方解除勞動合同的特殊性
根據(jù)法律規(guī)定，在試用期內(nèi)，用人單位可以以不符合錄用條件為由解除勞動合同，這一解除條件是用人單位在試用期內(nèi)獨享的，一旦過了試用期，用人單位則不能再用這一條件解除勞動合同。除此之外，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同受到嚴格限制，《勞動合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由�？梢�，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同比試用期屆滿解除勞動合同要困難得多，用人單位在試用期屆滿解除勞動合同除可以利用《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項外，還可以利用《勞動合同法》第四十條第三項和第四十一條。
相比而言，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同并無太多限制，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同則不需要理由，提前3天通知用人單位即可。
2、試用期工資的特殊性
試用期員工的工資可不與同崗位其他員工執(zhí)行同工同酬待遇，工資可以相對較低，但不得低于同崗位最低檔或勞動合同約定工資的80%，并不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。
除上述兩點特殊性之外，試用期內(nèi)的勞動關系沒有其他明顯的特點，試用期的員工應該與其他員工一樣享有同有的勞動保護、勞動條件等。
二、如何設定試用期的錄用條件
1、為什么要設定錄用條件
用人單位在試用期雖然有解雇員工的便利條件，但必須滿足“證明勞動者不符合錄用條件”這一前提條件。如果用人單位無法證明勞動者不符合錄用條件，試用期內(nèi)隨意解雇員工一旦涉訴必定面臨敗訴的風險。因此，如果用人單位僅約定試用期的期限，而未設定錄用條件，那么試用期的約定就僅具有形式意義，而不具有實質意義。由此可見，設計錄用條件，是使試用期具有實際意義的前提，對用人單位的用工管理，尤其是試用期內(nèi)解雇不符合要求的員工，具有重要的作用。
勞動法中僅僅出現(xiàn)了“錄用條件”這個名詞，但具體這個詞的含義是什么，法律并沒有作出界定。一般而言，錄用條件是用人單位根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作、經(jīng)營的特點，要求錄用的勞動者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。錄用條件是用人單位招收、錄用勞動者的最終標準，是用人單位在試用期間用以考察勞動者的依據(jù)。
在實踐中，不少HR常�；煜浻脳l件與招聘條件，認為刊登招聘廣告中的條件就是錄用條件。其實不然，招聘條件與錄用條件是有明確區(qū)別的：
首先，作用不同。招聘條件是進行第一次簡歷篩選的基本門檻，它僅僅是用人單位在招聘時選擇候選人的最低要求，如大學本科以上學歷、三年以上工作經(jīng)驗等等。錄用條件是用人單位最終決定要錄用該員工，對其應具備的條件的要求。當然，招聘條件與錄用條件兩者有重合的部分，但并不完全一致。
其次，設計要求不同。招聘條件的撰寫應當相對簡單，以吸引更多的求職者來應聘。而錄用條件則應盡量嚴密、完善，要更具可操作性。
最后，法律意義不同。招聘條件只是用人單位招聘環(huán)節(jié)的文件，法律意義不大。而錄用條件則可以用作解雇試用期員工的依據(jù)。當然，在員工簡歷內(nèi)容存在造假情形的，用人單位錄用后發(fā)現(xiàn)的，即便沒有錄用條件，招聘條件可以用作解雇員工的證據(jù)。也就說在這種情況下，招聘條件是有意義的。
