時(shí)值年中，讓我們來討論一下對(duì)于大部分管理者來說頭疼的問題：如何防止年底員工流失率增高的現(xiàn)象。實(shí)際上，我們應(yīng)該看到，人才發(fā)展有四個(gè)步驟：選、訓(xùn)、用、留必須有一個(gè)主心骨，很多主管往往忽略了這點(diǎn)，造成行為的后果與預(yù)定的發(fā)展方向偏離。
改善業(yè)績的一個(gè)最重要驅(qū)動(dòng)力就是用來招聘、留住、發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)員工的可靠策略，要知道，單靠加薪并不能解決問題，還有價(jià)值認(rèn)同、個(gè)人情感、公司氛圍等無形因素，而這并不是一個(gè)短期行為。
第一，不少企業(yè)的用人合同存在缺陷，往往雙方的權(quán)利責(zé)任規(guī)定不對(duì)稱，特別是對(duì)關(guān)鍵人才，激勵(lì)的多，約束的少?所以企業(yè)可以結(jié)合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點(diǎn)制定專門的保密制度，或者用協(xié)議的方式固定下來，明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內(nèi)容，以及核心機(jī)密的保密期限。
第二，緊密關(guān)注核心人才，重視與其的溝通，及時(shí)了解他們的職業(yè)發(fā)展要求，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，同時(shí)，也要讓員工分享企業(yè)的目標(biāo)，理想和未來，讓核心人才與企業(yè)共同成長。
薪酬是一個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，核心人才的使用價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值都比較高，同時(shí)他們自己也很清楚自己的市場(chǎng)價(jià)值，因此企業(yè)要留住他們，就要給予有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，大企業(yè)可以嘗試對(duì)關(guān)鍵人才采用年薪制，分配一定的期權(quán)或股權(quán)等來增強(qiáng)員工歸屬感。
第三，培訓(xùn)也是一種激勵(lì)，企業(yè)每年公布培訓(xùn)計(jì)劃，給員工帶薪學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對(duì)企業(yè)來說，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動(dòng)力。
企業(yè)真誠感謝員工為公司發(fā)展作出的貢獻(xiàn)，同樣地，員工也會(huì)感謝企業(yè)給予的發(fā)展機(jī)會(huì)，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。
第四，有些企業(yè)，特別是小企業(yè)常常把競(jìng)爭(zhēng)力寄托在一個(gè)或幾個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)上，所以，一旦優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)離開的話，對(duì)企業(yè)造成很致命的打擊，企業(yè)千萬不要把自己弄到某項(xiàng)工作離開了某個(gè)員工就無法運(yùn)轉(zhuǎn)的地步，應(yīng)該通過優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，加強(qiáng)知識(shí)管理，來降低對(duì)個(gè)別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對(duì)企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失給企業(yè)造成無可挽回的損失。
所以，企業(yè)應(yīng)有其完善的后備人才制度，未雨綢繆，找出關(guān)鍵崗位，定期進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，積極制定接班人計(jì)劃和人才梯隊(duì)建設(shè)，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空，有效地承受“團(tuán)隊(duì)”的出走，保證公司的長榮。
另外，當(dāng)有員工“跳槽”時(shí)，也要注意其他員工的情緒變化，防止其他員工“隨流”，或產(chǎn)生不信任感，透明和坦率地處理人事問題，鼓勵(lì)留下來的員工有更多的耐心，盡快消除他們的心理陰影。
