傳統(tǒng)觀點認為員工自愿離職會對組織產(chǎn)生消極影響。當員工放棄工作時，組織會產(chǎn)生各種顯性和隱形成本，包括招聘、選拔和培訓新入職者的費用，以及由于工作流程中斷而帶來的額外的低效率等。盡管從直覺上看，這種觀點是成立的，但證據(jù)顯示，低水平的離職率可以是有益的。
為什么離職可以是有益的?這里有至少三個理由。首先，離職可以清理低效率的員工。當?shù)托蕟T工被清除時，組織的整體表現(xiàn)水平就會提高。其次，離職會增加提升機會。企業(yè)的晉升階梯上騰出的新位置會為留下的員工提供機會。第三，離職會增加勞動力的創(chuàng)造性、靈活性和適應(yīng)性。新員工會提供新鮮的觀點和視角，在呆滯、僵化的團隊中，離職顯得尤其有價值。
離職有利于組織控制勞動成本。很多工作中，工資似乎一直在上漲，但是生產(chǎn)效率的增長卻很有限。這種情況并不少見，比如，一個工作了15年的員工比跟他職務(wù)相當?shù)墓ぷ髁?年的員工多拿一半到一倍的薪水，只是因為前者在組織中工作的時間較長。另外，如果把員工福利看作直接勞動成本的一部分，當資歷老的員工增多時，這些成本也會上升。舉個例子，一個新員工或許每年能有2周的假期，而一個職務(wù)相同的老員工卻有5周的假期。
有沒有組織使用離職戰(zhàn)略呢?答案是肯定的，例如通用電氣、微軟、太陽微系統(tǒng)、Sprint公司以及四大會計師事務(wù)所。以通用電氣為例，每個部門每年都會對經(jīng)理和專業(yè)員工進行排名，最后百分之十的人將會被解雇。這種方法，反過來會促使那些表現(xiàn)不佳的員工在他們被解雇之前自愿離職。四大會計師事務(wù)所則聲稱，它們通過維持百分之十到十二的離職率來保持高的業(yè)績水準。
離職可以有益的觀點是有條件的。低度或者適中的離職率才能為組織帶來利益，沒有證據(jù)表明組織中過高的離職率是有好處的。此外，在依賴知識型員工的組織中，低度到適中的離職率更可能發(fā)揮作用。以高科技公司為例，公司的發(fā)展高度依賴創(chuàng)意和創(chuàng)新。在這樣的組織中，離職低會導致僵化和沉悶。相似的，像市場、研究以及產(chǎn)品發(fā)展部門也依賴于新鮮的觀點來維持自身的生長。與此相對的是，在高度依賴低工資員工的組織中，員工離職只有不良作用。
我們的結(jié)論是，管理者不能想當然地認為全力降低員工離職率是符合組織利益的。在很多情況下，離職可以是有益的，尤其當應(yīng)該離開的人離職的時候。
