我們生活在一個充斥著各種衡量指標(biāo)和各類排名的世界里。消費(fèi)者使用它們來比較最新的精巧產(chǎn)品，父母和決策者分別依靠它們來評估學(xué)校和其他公共機(jī)構(gòu)，而球迷則喜歡用這些指標(biāo)和排名來品評自己最喜歡的球隊(duì)。但是，當(dāng)排名被用來評價員工表現(xiàn)時，結(jié)果又會如何呢?
人們常常認(rèn)為，彼此之間進(jìn)行表現(xiàn)對照的員工會更加努力地工作，以保持自己的高排名，或提升位居低位的名次。然而，沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授伊萬巴蘭科(Iwan Barankay)在一篇題為《排名和社會錦標(biāo)賽：來自現(xiàn)場試驗(yàn)的證據(jù)》("Rankings and Social Tournaments: Evidence from a Field Experiment.")的新論文中，對這個觀點(diǎn)提出了質(zhì)疑。
“許多管理人員認(rèn)為，向員工反饋他的績效表現(xiàn)與同事對比的排名結(jié)果，能激發(fā)員工變得更具競爭精神——也就是說，他們會更加努力地工作，以便趕上甚至超越別人。但是，事實(shí)是，結(jié)果恰恰相反。”巴蘭科談到，他此前的研究和教學(xué)一直專注于人事和勞動力經(jīng)濟(jì)學(xué)。“有的員工會變得越發(fā)自滿，而有的員工則會因此而消沉。那些在排名中名列前茅的人認(rèn)為：‘我已經(jīng)是第一名了，干嘛還要更加努力?’而那些排名遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后的人在工作中則會變得抑郁消沉，并放棄努力。”
2008年金融危機(jī)的爆發(fā)，激發(fā)了巴蘭科對作為激勵工具的員工排名更濃厚的興趣。這種激勵工具表明，“根據(jù)員工的表現(xiàn)為員工提供金錢刺激可能會造成事與愿違的后果。”在談及經(jīng)濟(jì)衰退來襲之前華爾街的巨額獎金時，巴蘭科指出。
“我想要回答的現(xiàn)實(shí)問題是：當(dāng)金錢刺激不再有效時，雇主應(yīng)該采取什么辦法來促使員工更努力地工作呢?大家通常認(rèn)為，人們很在意自己與他人相比的地位如何，自己的地位高于對照群體會給他們帶來快樂，而地位低于他人則會讓人們感到不滿足。”巴蘭科寫道。“當(dāng)然，如果排名高低還涉及到金錢，那么排名自然就更重要了。不過，我認(rèn)為，排名本身就是一種獎賞。我想弄清楚的是，員工是否真想知道自己與同事相比的排名高低……如果他們知道了結(jié)果，這是否會促使他們調(diào)整其努力程度呢?”
事與愿違的后果
巴蘭科研究了330名通過“土耳其機(jī)器人”(Mechanical Turk)招募的雇員的情況，土耳其機(jī)器人是亞馬遜公司(Amazon.com)的一個“眾包”(crowd-sourcing)平臺，受雇者在線完成工作并提交工作成果。雇主會把工作任務(wù)發(fā)布到網(wǎng)站的工作任務(wù)列表一欄，其中多數(shù)是零碎的日常工作，比如組織照片、編寫或編輯文檔，以及輸入基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等。潛在雇員可以翻看任務(wù)列表，之后從列表中選擇自己想要從事的工作。
點(diǎn)擊某個工作后，雇員——也稱為turker——會進(jìn)入列出一組工作任務(wù)的鏈接頁面。完成這些任務(wù)后，雇員可以自行決定是否繼續(xù)從事其他工作。完成每項(xiàng)任務(wù)通常需耗時幾分鐘到1小時不等，工作的收入一般是3美分到50美分之間。使用這一眾包平臺的公司包括谷歌(Google)、雅虎(Yahoo)以及服裝和鞋類在線銷售商Zappos.com等企業(yè)。
“這是個代表全新工作方式的平臺。”巴蘭科談到。“上面提供的各項(xiàng)任務(wù)無法用計(jì)算機(jī)程序來完成，都需要人工輸入，可是，又不值得為這些工作設(shè)置一個全職工作崗位。對雇主來說，這是一條完成某些勤雜工作的途徑，而對需要彈性工作的受雇者來說，則是一條賺取外快的途徑。”
巴蘭科認(rèn)為，用“土耳其機(jī)器人”這個平臺進(jìn)行實(shí)地實(shí)驗(yàn)很有吸引力，其中有多個原因。首先，在研究人類行為方面，這個平臺提供了實(shí)驗(yàn)室無法提供的自然環(huán)境;其次，本次實(shí)驗(yàn)時間較短，兩個小時就可完成，不過，如有必要，也可以進(jìn)行長期實(shí)驗(yàn);最后，與大多數(shù)公司的員工或?qū)嶒?yàn)室實(shí)驗(yàn)的參與者比較起來，總體而言，該平臺受雇者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征更為多樣。巴蘭科還補(bǔ)充談到：“最重要的是，你能從該平臺獲得來自于現(xiàn)實(shí)世界的數(shù)據(jù)。從真實(shí)工作場所得到的數(shù)據(jù)最令人信服，但是那樣的數(shù)據(jù)通常很難得到。”
為了進(jìn)行這個持續(xù)兩周的實(shí)驗(yàn)，巴蘭科在“土耳其機(jī)器人”平臺上發(fā)布了多個涉及圖片分析的工作。這些工作與谷歌和雅虎等公司在該平臺上發(fā)布的工作沒有什么區(qū)別。巴蘭科的定價是每完成4項(xiàng)任務(wù)給付5美分的報(bào)酬，不管工作成果的質(zhì)量如何。換句話說，無論對方任務(wù)完成的質(zhì)量怎樣，他們都可以獲得報(bào)酬。
在實(shí)驗(yàn)第一階段，巴蘭科發(fā)布了兩種完全相同的工作，但是，其中的一種會在任務(wù)完成時將工作結(jié)果的準(zhǔn)確性反饋給受雇者，而另一種則不會。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的管理觀點(diǎn)認(rèn)為，人們渴望了解自己會受到什么樣的評價，所以，巴蘭科以為，第一種工作會更受歡迎。然而，不會給雇員提供反饋的第二種工作卻吸引了更多的受雇者，達(dá)到了254人，而為雇員提供反饋的第一種工作申請者則為76人。
“這是個令人意外的結(jié)果，不過，這個結(jié)果卻表明了人們‘顯示出來的偏好’(revealed Pference)。”巴蘭科指出。“經(jīng)濟(jì)學(xué)家常常感到懷疑的是，人們的言行并不一致。不過，我們的關(guān)注點(diǎn)是人們所做出的實(shí)際選擇。這些選擇反映了他們到底在乎什么。在本次實(shí)驗(yàn)中，人們似乎不想知道自己與他人相比的排名情況，雖然在實(shí)驗(yàn)結(jié)束后我們對他們進(jìn)行調(diào)查時，74%的人都表示他們希望得到有關(guān)其排名的反饋。”
想做得更多
在實(shí)驗(yàn)的第二階段，巴蘭科將這些受雇者隨機(jī)分成兩組，一個是不會收到排名反饋的對照組，另一個是會收到排名反饋的實(shí)驗(yàn)組。隨后，他向所有受雇者發(fā)出電子郵件，邀請他們回來完成更多的任務(wù)。發(fā)給對照組成員的郵件說明，對他們工作的準(zhǔn)確性會進(jìn)行排名，除此以外，所有郵件的內(nèi)容都相同。這樣做的目的是想弄清排名反饋是否會對他們完成更多工作的積極性，以及工作的數(shù)量和質(zhì)量構(gòu)成影響。
在對照組中，66%的人要做更多的工作，而實(shí)驗(yàn)組成員則只有42%，并且后者的工作效率比前者低22%。人們通常認(rèn)為，排名反饋會激勵表現(xiàn)較好的員工更上一層樓，同時，能刺激排名較低的員在工作中工付出更多的努力，可是，這個結(jié)果似乎與這樣的觀點(diǎn)相左。巴蘭科談到：“這個結(jié)果表明，當(dāng)人們很出色而且也知道這一點(diǎn)時，往往就會松懈;而當(dāng)排名很低并被告知自己的表現(xiàn)非常糟糕時，人們就會變得消沉、氣餒。”
有觀點(diǎn)認(rèn)為，員工排名會使表現(xiàn)較差的員工形成促使他們離職的主觀反應(yīng)，然而，巴蘭科的研究對這個觀點(diǎn)提出了挑戰(zhàn)。“人們一直有這樣一種認(rèn)識：排名墊底的員工會意識到自己不適合這份工作，因此他們會主動離職，這種結(jié)果對公司也有好處。”巴蘭科指出。“還有人認(rèn)為，排名反饋有助于留住表現(xiàn)出色的員工。但事實(shí)并非如此，原因或許在于，表現(xiàn)出色的員工會繼續(xù)尋求全新的挑戰(zhàn)，而表現(xiàn)不好的員工會因?yàn)閯e無選擇而留在公司。”
“當(dāng)然，在某些實(shí)例中，排名反饋確實(shí)能夠成為一個激勵工具，促使員工更加努力地工作。不過，總體狀況并非如此。”他補(bǔ)充談到。“因此，隨之而來的問題是：實(shí)行員工排名是否值得?”
巴蘭科在他的論文中指出，今后還需要在其他工作環(huán)境中對排名效果進(jìn)行測試，此外，“為了準(zhǔn)確確定數(shù)據(jù)中存在的更詳細(xì)機(jī)制，我們還需要研究排名這一潛在因素是否能得到覆蓋。只有到那時候，我們才能確定，考慮了潛在因素(員工間各不相同)的有針對性的反饋，是否能對員工表現(xiàn)產(chǎn)生積極的因果效果”，然而，在目前階段，“綜合結(jié)果顯示，排名反饋不利于員工的表現(xiàn)”。
雖然巴蘭科的研究表明，排名反饋未必會帶來工作效率的提升，不過，大量記錄顯示，與獎品、獎金和職位提升掛鉤的員工排名競賽，確實(shí)對工作的效率和工作表現(xiàn)起到了激勵作用。巴蘭科指出，當(dāng)綜合研究這兩個現(xiàn)象時，我們可以從中得到一個啟示。
“在工作場合中，如果排名和業(yè)績評價即使在沒有管理層干預(yù)的情況下也能做到非常透明……那么，根據(jù)排名進(jìn)行金錢獎勵就是個更好的方法，因?yàn)槿绻麤]有獎勵，員工間的比較可能就會導(dǎo)致工作努力程度的減退。”巴蘭科指出。“而在無法評估和比較員工表現(xiàn)的工作環(huán)境中，只是公布一個沒有與獎勵措施掛鉤的排名結(jié)果可能毫無用處。”
對于雇主來說，至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)是，要考慮每個員工對排名的反應(yīng)，然后確定發(fā)布排名信息是否對涉及到的所有人都有好處。“優(yōu)秀的雇主非常了解自己的員工，并對員工將會對排名作何反應(yīng)很清楚。” 巴蘭科指出。“重要的一點(diǎn)是，應(yīng)該多花時間思考是否應(yīng)該為員工提供排名反饋，以及每個員工對排名結(jié)果會做出什么樣的反應(yīng)。作為雇主，如果你認(rèn)為某位員工會對排名做出積極回應(yīng)，并因此受到激勵而更加努力地工作，那么，你當(dāng)然可以這么做。但是，至關(guān)重要的是，你必須根據(jù)個人的情況區(qū)別對待。”
