員工激勵—要夸獎就別再但是啊!
《金融時報》最佳暢銷書《管人的真理》中介紹說，有1500位來自不同崗位的人接受了一項調(diào)查，旨在發(fā)現(xiàn)什么是最有力的職場激勵因素，他們的反饋是認可、表揚。其實也就是點贊!
認可和贊賞既然這么重要，為什么不去給自己的員工點贊呢?
其實很多管理者不知道如何去表揚員工，而且表揚也不是一件簡單、隨意的事情，點贊是需要非常人性化的。
1.要表揚，就不要有批評
你想要表揚一位員工，就不要含有批評的味道，也不要說“但是”一類的話。又表揚又批評，對方只會記住“批評”不會記住“表揚”，不會達到“表揚”的目的。
實際上，表揚就是一種“給予”，既然是給予，就要熱情洋溢，理直氣壯，不要吞吞吐吐，縮手縮腳，好像這樣做有什么“舍不得”，或者對方“不應(yīng)得”似的，讓人心里不痛快，不敞亮。
2.公開表揚，宜對事不對人
是不是要公開表揚，這要分情況分場合，不能一概而論。有時你表揚了一個人，卻打擊了一大片，這種情況下，當事人也不會覺得受到表揚是一件多么光彩的事，表揚反而起到了消極的影響。
公開表揚應(yīng)多注重團體的價值和行為，以提升團體的能力和合作精神，團隊而不是個人始終應(yīng)該是我們關(guān)注的焦點和方向。所以，公開表揚要講究技巧，以表揚事來表揚人，以表揚團隊來表揚個人。
3.公開表揚一個人，不妨先私下進行
并不是說公開表揚就一定要對事不對人，實際上，如果一個人的貢獻和業(yè)績非常突出，公開表揚也是必須的，旨在樹立一個典型，倡導(dǎo)一種精神，宣揚一種價值。
這種情況下，最好先私下單獨與對方談一次，甚至可以提前做一些“鋪墊”，在一定的范圍內(nèi)形成共識，再進行公開表揚。這會讓對方感覺老板是真心信任自己，增加表揚的“隆重”與“驚喜”感，讓表揚更加出彩。
4.私下表揚，宜對人不對事
如果你覺得個別人表現(xiàn)突出，讓你很欣賞，但又不宜公開進行，那么可以私下進行，把對方叫到身邊“說道說道”。特別是對自己的親信或身邊人不易過多地公開表揚，這反而容易“孤立”你的親信和身邊人。
私下表揚更多的是傳遞一種贊許和信任：你很優(yōu)秀(因為你行，所以你做事也行)。因此，私下表揚著重于個人的成長，你也可以通過這個機會向?qū)Ψ教岢鲞M一步的期望和目標。
5.下屬的人在哪，你的表揚就在哪
走出你的辦公室，隨時隨地進行表揚。這與我們上面說的公開表揚不是一回事，這更像是“見面打招呼”。讓表揚更加親切、及時和具體，也更加有感染力。
不要總是端著架子，扳著面孔，經(jīng)常下去走一走，哪里有辛苦勞作的下屬，就到哪里去，哪怕是一聲問候也是莫大的激勵。比如拍拍下屬的肩，對下屬的一些值得鼓勵的行為和表現(xiàn)給予當面的贊許，也可以問候一下下屬的家庭和生活情況等。
6.下屬的心在哪，你的表揚就飛向哪
表揚的最高境界就是隨心所欲，不是想怎樣就怎樣，而是要用你的心去追隨下屬的心，讓表揚隨著下屬的“心”飛揚，讓下屬的心為你動起來。
好的表揚一定能夠說到對方心里去，知道對方心里想什么，需要什么。比如，當下屬是一個積極上進的人時，可以把他帶到老板面前“夸夸他”，這樣會更加激勵他的上進心;當你的下屬遠離家鄉(xiāng)，或者很少回家的時候，就向他的父母或家人“說說他”，這樣更容易打動對方，安心工作。
許，也可以問候一下下屬的家庭和生活情況等。
7.表揚作為手段，需要很好的謀劃
實際上，表揚是無式可循的，你可以公開，也可以私下;你可以表揚團隊，也可以表揚個人。這需要你因人因事因時，依據(jù)不同的情況和不同的需要很好地設(shè)計一下，讓你的表揚更加有效果。每個人的性格、需要，以及文化、背景都不一樣，這就需要區(qū)別對待，不能一視同仁。
不要把表揚簡單化，也不要把表揚復(fù)雜化，但一定要更加人性化。
