順豐員工管理案例

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順豐是如何優(yōu)雅地留住“快遞小哥”的?

相比其他行業(yè),快遞行業(yè)因職業(yè)榮譽(yù)感較弱、作業(yè)環(huán)境差等原因,一線員工的流失率始終居高不下,而行業(yè)的快速發(fā)展促使人才需求量越來越大。這是很多快遞企業(yè)人力資源部門不得不面對的雙重挑戰(zhàn)。

除了招人、留人,如何管理個性普遍突出,又似乎不太能吃苦的年輕員工,尤其是“90后”一代,也是擺在快遞企業(yè)面前的重要課題。

作為快遞行業(yè)里的巨頭,順豐自1993年成立至今,有著深孚眾望的口碑。這樣的口碑源于員工優(yōu)質(zhì)的服務(wù),而“更好地服務(wù)員工,則是人力資源部門的首要責(zé)任”,順豐速運(yùn)集團(tuán)人力資源總裁陳啟明說。

快遞行業(yè)真正的核心是人,但快遞員隊(duì)伍是一個特殊的群體:他們出入于高檔寫字樓間,見慣了都市繁華,而其自身文化程度低、靠拼體力賺錢,這也會給他們心理帶來反差。針對這樣一個流動性非常大的群體,你們靠什么做到只有20%-30%的流動率?

其實(shí)很簡單,幫助員工成長,解決他們的后顧之憂,讓他們更加愉快地工作。

人才在良好的環(huán)境下能夠得到更好的發(fā)展,我們構(gòu)建了優(yōu)越的人才環(huán)境,在招培管評、薪酬、激勵、職業(yè)生命周期等方面融入對員工的思考。

員工都希望通過適合自己的發(fā)展路徑去實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo),我們要做的是在暢通的人才發(fā)展渠道里幫助他們快速地達(dá)成目標(biāo)。根據(jù)員工的性格和意愿,同時啟動管理線和專業(yè)線兩條發(fā)展通道。

業(yè)務(wù)擴(kuò)張引得大量來自不同工作背景和國籍文化的人才涌進(jìn)順豐,“兼容并包”的人才文化讓他們得以適應(yīng)并生存下來。

在順豐這樣的勞動密集型企業(yè)里,人性化的關(guān)懷也是吸引人才的因素之一。我們圍繞“醫(yī)食住教”這些實(shí)際層面關(guān)懷員工,與醫(yī)院、企業(yè)、政府、學(xué)校進(jìn)行溝通,幫助員工獲取相關(guān)資源,以解決各類人才的后顧之憂。

“醫(yī)食住教”具體從哪些方面落實(shí)?

針對就醫(yī)難的問題,聯(lián)系醫(yī)院為員工建立快速通道,獲取更多的醫(yī)療資源,例如體檢、重病救助;我們的“順豐優(yōu)選”也是員工的福利平臺,員工可以以優(yōu)惠的價格買到放心的大米、食油;年輕員工租、住房的壓力非常大,我們積極地與當(dāng)?shù)卣疁贤ǎ@得相關(guān)政府資源,為員工謀求更多支持(比如廉租房);與福田區(qū)政府、教育局合作教育基金項(xiàng)目,希望通過深圳的教育改革幫助我們外聘的關(guān)鍵人才、高層管理人才解決后顧之憂。

員工有哪些機(jī)會得到晉升?

10年前,我們提出了“千里馬”人才培養(yǎng)機(jī)制,堅(jiān)持從內(nèi)部選拔人才。員工通過內(nèi)部選拔、培養(yǎng)、考核,可以從最基層的收派員一步步成長為VP.去年,一線員工成長為點(diǎn)部主管的占了90%以上,成為分部經(jīng)理的達(dá)到80%~90%,成為高級經(jīng)理的有70%左右,成為區(qū)總經(jīng)理的占了60%~70%,甚至還有達(dá)到更高層級的。

年底物流高峰時,經(jīng)常有企業(yè)因?yàn)槿耸植粔蚨?ldquo;爆倉”,你們是如何應(yīng)對的?

多年以來,順豐都能從容地應(yīng)對物流高峰,這得益于公司內(nèi)部的“人才超市”平臺。例如在深圳工作的湖南員工,如果想回家鄉(xiāng)工作,可以通過人才超市發(fā)布請求,HR幫助協(xié)調(diào)湖南公司接收人員。這個平臺不僅成全了員工,也可以支撐順豐在人才相對匱乏的中西部地區(qū)的業(yè)務(wù)發(fā)展。

為了應(yīng)對爆倉,我們還聯(lián)合企業(yè)、學(xué)校、機(jī)構(gòu),采取“靈活用工”的方式,構(gòu)建臨時性的補(bǔ)貼體系。

春節(jié)一過就是業(yè)務(wù)高峰,很多快遞企業(yè)都擔(dān)心員工年后不再返崗。根據(jù)順豐的內(nèi)部推薦制度,員工推薦一個成熟工,可以獲得一定的推薦費(fèi),所以很多員工節(jié)后不僅自己準(zhǔn)時報到,還能為公司帶來更多人才。

現(xiàn)在快遞員中有不少都是90后,這群人對你們的改變大嗎?

的確,十年前的用工比較容易,現(xiàn)在獨(dú)生子女越來越多,我們的挑戰(zhàn)和壓力也越來越大。但其實(shí)誰都明白,選擇快遞行業(yè)就意味著必須吃苦。所以當(dāng)一個人踏入這個行業(yè)時,就已經(jīng)做好了心理準(zhǔn)備。

但并不是所有獨(dú)生子女都不能吃苦,關(guān)鍵要看企業(yè)能給員工提供什么樣的成長環(huán)境。面對90后,如果我們的管理模式還停留在一二十年前,這些人肯定是留不住的。也正是認(rèn)清這點(diǎn),我們不斷地優(yōu)化管理模式,例如“醫(yī)食住教”等關(guān)懷措施,都是順應(yīng)新形勢產(chǎn)生的。

在大眾眼里,多數(shù)90后都很難管,你們怎么看這個群體?

90后被貼上了很多標(biāo)簽,他們個性突出,是因?yàn)樗麄兎浅jP(guān)注自我成長。他們對環(huán)境的認(rèn)知度很高,所以我們應(yīng)該在人才環(huán)境上給他們更多的成長機(jī)會。90后更喜歡主動思考,會對他們的生活、工作環(huán)境提出更多的意見,而這些意見也加強(qiáng)了人力資源管理在人才環(huán)境建設(shè)方面的有效性。

90后不接受批評,所以我們也改變了“做不好就批評”的管理模式,開通包括內(nèi)部吐槽BBS在內(nèi)的許多溝通渠道,希望企業(yè)文化可以包容、鼓勵90后大膽地提出自己的意見。

選人時,你們會不會考慮快遞員的家境條件等背景?

當(dāng)然,我們也會有意識地招一些家庭條件不太好的員工。但我們也付出最大的誠意,真心想讓他們留下來,例如不同于別的企業(yè)對員工自備電動車的入職要求,我們前幾年開始執(zhí)行“用者擁有”計劃,為所有員工免費(fèi)配備電動車,希望給家境差但愿意通過勞動掙錢的員工提供機(jī)會。

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